Saibam mais sobre contrato de trabalho temporário

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre contrato de trabalho temporário. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Segue Artigo completo

No Brasil o mercado costuma ser sazonal, e, diante de tantas incertezas, surge o instituto do contrato de trabalho temporário, a fim de que as empresas possam contratar pessoas para laborar por um tempo específico, suprindo aquela necessidade momentânea.

Sendo assim, é cediço aduzir que esse contrato possui um caráter de excepcionalidade, uma vez que, a regra é que o vínculo laboral ocorra por prazo indeterminado. Tendo em vista tal fato, devem ser observadas suas regras de maneira cuidadosa, para evitar as penalidades da Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, explicite-se que o Contrato de Trabalho Temporário é regido pela lei nº 6019/74, definindo-o como “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (art. 2º).

Portanto, em uma leitura rápida do dispositivo, percebe-se que o legislador se preocupou em definir as hipóteses em que o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado, quais sejam:

  • para substituir alguns trabalhadores regulares e permanentes da empresa, e;
  • para fazer frente ao acréscimo extraordinário dos serviços.

Ante o exposto, observa-se que no primeiro caso a contratação ocorre em virtude do afastamento dos colaboradores, por motivos como: férias, licença-maternidade, doença, etc. Por sua vez, a segunda hipótese se dá quando a empresa possui um aumento da sua demanda (produtos ou serviços) e necessita de um acréscimo extraordinário de serviço, situação corriqueira no período natalino, no dia das mães e na páscoa.

Ressalte-se, por oportuno, para contratar por essa modalidade a tomadora de serviço deve buscar uma empresa que seja especializada em trabalho temporário (prestadora de serviço), e essas devem fazer um contrato definindo o motivo da demanda do trabalho temporário; a remuneração; o prazo de vigência com data de início e término do contrato; e os direitos do trabalhador temporário.

Neste ponto, é importante salientar que serão formalizados dois contratos, um entre a tomadora de serviço (empresa que contrata) e o trabalhador temporário, contendo todos os direitos deste; e outro contrato entre a tomadora e a prestadora de serviço contendo os quesitos aduzidos no parágrafo acima.

Insta configurar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a empresa tomadora de serviços possui responsabilidade subsidiária quanto aos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores. Sendo assim, caso a prestadora de serviços não pague esses direitos a responsabilidade será da empresa tomadora de serviços!

No mesmo compasso, é digno de nota o entendimento dos tribunais pátrios na hipótese de a tomadora de serviços contratar trabalhadores temporários, visando não pagar todos os direitos e reduzir custos, ou seja, agindo no intuito de fraudar à lei. Nesses casos, ocorre o reconhecimento do vínculo empregatício nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.

A esse respeito destaca-se que o trabalhador regido pela CLT possui direitos, como: aviso prévio, 13º salário, férias integrais, multa em caso de rescisão contratual, estabilidade da gestante, dentre outros. Por sua vez, aquele que possui um contrato de trabalho temporário só conta com os direitos inscritos na Lei n 6.019, senão vejamos:

Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973

Ademais, deve-se asseverar que “o contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não” (§1º, art. 10, lei 6019). Podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (§2º,art.10, lei 6019).

Por fim, cumpre esclarecer que apesar deste contrato de trabalho possuir um prazo de vigência, não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado, o qual é regido pela CLT e configura-se nas seguintes hipóteses: serviços que, por sua natureza ou transitoriedade, justifiquem um prazo predeterminado; atividades empresariais de caráter eventual ou transitório; e, contrato por experiência.

Estes não podem ser estipulado por prazo superior a 2 anos!

Posto isto, observa-se que o contrato de trabalho temporário é uma exceção no Brasil, exigindo para a sua utilização a observância da Lei nº 6.019/74, sob pena de incidir penalidades para os tomadores do serviço.

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Contrato de Trabalho Temporário

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Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre o contrato de trabalho temporário!Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! 

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No Brasil, o mercado costuma ser sazonal e diante de tantas incertezas surge o instituto do contrato de trabalho temporário, a fim de que as empresas possam contratar pessoas para laborar por um tempo específico, suprindo aquela necessidade momentânea.

Sendo assim, é cediço aduzir que esse contrato possui um caráter de excepcionalidade, uma vez que, a regra é que o vínculo laboral ocorra por prazo indeterminado. Tendo em vista tal fato, devem ser observadas suas regras de maneira cuidadosa, para evitar as penalidades da Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, explicite-se que o Contrato de Trabalho Temporário é regido pela Lei nº 6019/74, definindo-o como “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (art. 2º).

Portanto, de uma leitura rápida do dispositivo, percebe-se que o legislador se preocupou em definir as hipóteses em que o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado, quais sejam:

  • para substituir alguns trabalhadores regulares e permanentes da empresa, e;
  • para fazer frente ao acréscimo extraordinário dos serviços.

Ante o exposto, observa-se que no primeiro caso a contratação ocorre em virtude do afastamento dos colaboradores, por motivos como: férias, licença-maternidade, doença, etc. Por sua vez, a segunda hipótese se dá quando a empresa possui um aumento da sua demanda (produtos ou serviços) e necessita de um acréscimo extraordinário de serviço, situação corriqueira no período natalino, no dia das mães e na páscoa.

Ressalte-se, por oportuno, que para contratar por essa modalidade, a tomadora de serviço deve buscar uma empresa que seja especializada em trabalho temporário (prestadora de serviço), e essas devem fazer um contrato definindo o motivo da demanda do trabalho temporário, a remuneração, o prazo de vigência, com data de início e término do contrato, e os direitos do trabalhador temporário.

Neste ponto, é importante salientar que serão formalizados dois contratos, ou seja, um entre a tomadora de serviço (empresa que contrata) e o trabalhador temporário, contendo todos os direitos deste, e, outro contrato, entre a tomadora e a prestadora de serviço, contendo os quesitos aduzidos no parágrafo acima.

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No mesmo compasso, é digno de nota o entendimento dos tribunais pátrios na hipótese de a tomadora de serviços contratar trabalhadores temporários, visando não pagar todos os direitos e reduzir custos, ou seja, agindo no intuito de fraudar à lei. Nesses casos, ocorre o reconhecimento do vínculo empregatício nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.

A esse respeito destaca-se que o trabalhador regido pela CLT possui direitos como: aviso prévio, 13º salário, férias integrais, multa em caso de rescisão contratual, estabilidade da gestante, dentre outros. Por sua vez, aquele que possui um contrato de trabalho temporário, só conta com os direitos inscritos na Lei nº 6.019, senão vejamos:

Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973

Ademais, deve-se asseverar que “o contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não” (§1º, art. 10, Lei 6019). Podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (§2º,art.10, Lei 6019).

Por fim, cumpre esclarecer que apesar deste contrato de trabalho possuir um prazo de vigência, não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado, o qual é regido pela CLT e configura-se nas seguintes hipóteses: serviços que por sua natureza ou transitoriedade justifiquem um prazo predeterminado; atividades empresariais de caráter eventual ou transitório; e, contrato por experiência. Estes não podem ser estipulado por prazo superior a 2 anos!

Posto isto, observa-se que o contrato de trabalho temporário é uma exceção no Brasil, exigindo para a sua utilização a observância da Lei nº 6.019/74, sob pena de incidir penalidades para os tomadores do serviço.

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Trabalhadora que deu à luz natimorto tem direito à estabilidade provisória?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a estabilidade provisória. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

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Introdução

A 1ª Vara do Trabalho de São João do Meriti do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a Empresa de Transportes Flores LTDA. a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 2 mil, a uma assistente administrativa que, por ter dado à luz a um natimorto, teve o direito à estabilidade provisória negado pela ex empregadora.

Além da indenização, foi concedido também o pagamento de todas verbas trabalhistas relacionadas ao período da estabilidade. A juíza Bianca da Rocha Dalla Vedova considerou que, como o direito à estabilidade começa na constatação da gravidez e termina cinco meses após o parto, ele não está condicionado ao nascimento com vida da criança.

A assistente administrativa relatou na inicial que foi admitida em 13 de setembro de 2010, e pré-avisada de sua dispensa em 2 de janeiro de 2017. Declarou que ficou grávida durante o pacto laboral e que, em 22 de outubro de 2016, foi internada às pressas, porque entrou em trabalho de parto prematuro.

Afirmou que, em 25 de outubro de 2016, foi submetida a uma cesariana e deu à luz um natimorto do sexo masculino. Acrescentou que, devido à piora de seu estado de saúde, ficou internada até 10 de novembro de 2016 e afastada de suas funções por 45 dias, recebendo auxílio doença até 31 de dezembro de 2016.

Destacou, ainda, que no dia do retorno ao trabalho, foi demitida sem que a ex-empregadora respeitasse seu direito à estabilidade, o qual terminaria cinco meses após o parto, ou seja, no dia 25 de março de 2017.

Na contestação, a Empresa de Transporte Flores LTDA. alegou que a dispensa não violou dispositivos da Constituição Federal, haja vista que em momento algum a existência da gestação foi negada. Segundo a empresa, apenas a estabilidade foi negada, pois o feto não nasceu com vida.

A transportadora acrescentou que, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir da concepção, é essencial que a gestação chegue a seu termo com o nascimento com vida da criança. A empresa ressaltou que, como a estabilidade da gestante serve para proteger o feto, a grávida perde o direito com o aborto espontâneo, restando apenas o direito ao repouso remunerado de duas semanas, ou indenização em caso de rescisão contratual, conforme determina o artigo 395 da CLT.

Em exercício da titularidade na 1ª Vara do Trabalho de São João de Meriti, a juíza Bianca da Rocha Dalla Vedova afirmou, na sentença, que não se aplica ao caso a regra do artigo 395 da CLT, já que a determinação refere-se apenas aos casos de aborto não criminoso. “É incontroversa a ocorrência de parto de natimorto (filho nascido sem vida) e não de aborto não criminoso”, destacou.

A magistrada ressaltou, ainda, que o art. 10, II, “b”, ADCT não condiciona o direito à estabilidade ao nascimento com vida da criança. Logo, ainda que natimorto, a empregada faz jus à estabilidade provisória conferida à gestante. Fundamentou a decisão com julgados do TST e deste Tribunal.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

RTSum 0101336-75.2018.5.01.0321

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 05.06.2019

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Contrato de Cuidador de Idosos no de ano 2019

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Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre o contrato de cuidador de idosos!Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Artigo completo

A Organização Mundial da Saúde (OMS) determina que idoso é todo aquele com sessenta anos de idade ou mais. Assim, o Brasil possui 13% da sua população nessa faixa etária, e, de acordo com estudos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas – IBGE, no ano de 2060 cerca de 25% da população terá mais de 65 anos de idade, logo, O PAÍS TERÁ MAIS IDOSOS DO QUE CRIANÇAS!

Deste modo, a profissão cuidador tende a crescer muito no Brasil, haja vista o aumento do número de idosos na pulação. Por isso, busca-se hoje a regulamentação dessa profissão.

Desta forma, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 11/2016 para regulamentar a profissão de cuidador. Em maio de 2019, este fora aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), dependendo, agora, da sanção do Plenário para ocorrer a regulamentação, de acordo com matéria do Senado!

Neste azo, é importante consignar desde já, que o Projeto de Lei nº 11/2016 determina que os cuidadores deverão ter idade mínima de 18 anos, bons antecedentes criminais, atestados de aptidão física e mental, além de terem o ensino fundamental completo e um curso de qualificação na área.

Ademais, o Projeto especifica que a atividade de cuidador pode ser temporária ou permanente, individual ou coletiva, tendo o profissional o dever de zelar pelo bem-estar, saúde, alimentação, higiene pessoal, educação, cultura, recreação e lazer da pessoa assistida.

Cumpre esclarecer que, na hipótese do empregador ser pessoa física e contratar o cuidador para trabalhar por mais de dois dias, o contrato de trabalho será regido pelas regras do empregado doméstico (Lei Complementar nº 150 de 2015), e se o empregador for uma empresa especializada, o contrato estará vinculado às normas trabalhistas, admitindo-se em todos os casos a demissão por justa causa pelo desrespeito ao Estatuto do Idoso.

É digno de nota o fato deste Projeto de Lei proibir os cuidadores de darem medicação que não seja por via oral, nem orientada por prescrição médica, e não permitir a feitura por estes de procedimentos de complexidade técnica.

Deve-se repousar que essa profissão ainda não foi regulamentada, embora prevista no Código Brasileiro de Ocupações (CBO), sob o número 5162-10. De tal arte, sabe-se que a atividade do cuidador é árdua e requer muita atenção, pois zela pelas necessidades básicas do idoso, como: alimentação, higiene, administra medicamentos e equipamentos médicos, além de muitas vezes acompanhá-lo no lazer.

Nesse contexto, explicite-se que, hodiernamente, a maioria dos contratos ocorrem por pessoas físicas (famílias), logo são regidos pela Lei do Empregado doméstico, uma vez que trabalham no âmbito familiar/doméstico, possuindo subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Sendo assim, não se admite, pela legislação ora vigente, a contratação de um cuidador como autônomo, mesmo que empregador e empregado façam um contrato de trabalho nestes termos. E, uma vez levada a causa para a Justiça do Trabalho, os magistrados irão considerar para o julgamento da causa a realidade dos fatos, e assim, determinar o pagamento de todos os direitos, tais como: registro na CTPS, hora extra, descanso semanal remunerado, férias vencidas e proporcional, 13º salário, FGTS e INSS.

Isto posto, o contrato de cuidador de idosos, quando realizado por pessoa física, deve ser pautado na Lei do empregado doméstico, mesmo que este tenha sido contratado como temporário. Salientando-se que, tudo permanecerá deste jeito após a regulamentação da profissão pelo Congresso Nacional.

Por fim, aproveitamos o ensejo do artigo sobre contrato de cuidador de idosos para disponibilizarmos um vídeo em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, em que explicamos acerca da Reforma da Previdência, por ser um assunto correlato e de extrema importância para todos vocês:

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Há estabilidade de empregada em caso de aborto espontâneo?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre aborto e a estabilidade. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da estabilidade em caso de aborto espontâneo. Instagram da Autora – @adv.marimelo

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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante a estabilidade da empregada gestante, obrigando o empregador a manter no emprego a funcionária, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o nascimento, admitindo-se a demissão somente por justa causa.

Neste azo, antes de adentrarmos ao tema sobre a estabilidade da empregada gestante, disponibilizamos um artigo conexo, que trata acerca da reintegração da gestante: você sabe como fazer? Esperamos que gostem do artigo!

Assim, o empregador que demite uma empregada gestante está sujeito a sofrer uma ação judicial, em que será pleiteada a reintegração do emprego, ou, se não houver possibilidade de retorno, será requerida uma indenização (salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade).

Por sua vez, a legislação trabalhista nada fala acerca de estabilidade em caso de aborto espontâneo. Entretanto, esse fato já foi analisado pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um Recurso de Revista, que trazia em seu bojo o caso de uma empregada que foi dispensada grávida, e que logo após a demissão perdeu o filho.

Cumpre esclarecer que na ação em comento a Reclamante pediu o pagamento dos salários devidos, entre a dispensa até duas semanas após o aborto espontâneo, sob a justificativa de que possuía estabilidade.

Desta forma, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região não reconheceu a estabilidade, sob a fundamentação de que a CLT garante a estabilidade apenas das gestantes, não resguardando a mulher no caso de aborto.

Contudo, a Reclamante impetrou Recurso de Revista (R.R-1236-86.2011.5.04.0382), sendo apreciado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual entendeu que existe estabilidade no caso de aborto não criminoso pelo período de duas semanas.

Nesse Acórdão o Ministro João Batista Brito Pereira explicitou que [1]:

Segundo o artigo 395 da CLT, “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas”. E destacou que o TST, ao interpretar os dispositivos do ADCT e da CLT, uniformizou o entendimento no sentido da garantia da estabilidade pelo mesmo período após o aborto espontâneo.

Sendo assim, observa-se que o TST uniformizou o entendimento ao interpretar o artigo 395 da CLT (estabilidade gestante), no sentido de garantir a estabilidade pelo período de duas semanas após o aborto espontâneo.

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Referências:

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT) 

[1]: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/industriaria-garante-estabilidade-de-duas-semanas-apos-sofrer-aborto-espontaneo/pop_up?inheritRedirect=false

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a reintegração da gestante. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

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Antes de adentrarmos ao artigo, disponibilizamos um vídeo em nosso Canal do Youtube, acerca de uma tese importante do STJ, que destacou sobre a dissolução da sociedade conjugal e da união estável, mais precisamente acerca das verbas trabalhistas recebidas na constância da união estável ou casamento, e, sobre os valores investidos em previdência privada fechada. 

Quer saber mais? Acessa o vídeo:

Introdução

Hoje vamos falar sobre como proceder nos casos em que a funcionária é demitida e, posteriormente, informa o empregador de sua gravidez e quais os procedimentos que podem evitar uma ação trabalhista.

Outro dia recebi a ligação de um cliente dizendo que havia demitido uma funcionária sem justa causa, e, duas semanas depois, ela entrou em contato com a empresa para informar que estava grávida.

É que a gravidez é um dos temas que mais causa aflição aos empregadores, isto porque, a lei prevê estabilidade gestacional, desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto e, na maioria dos casos, os “patrões” são informados apenas no momento em que recebem a notificação da ação trabalhista.

Assim, a estabilidade gestacional é uma garantia de emprego e está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, da ADCT que diz:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição :

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Estabelece a legislação trabalhista, ainda, por meio da Súmula nº 244, inciso I, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que a ausência de conhecimento prévio pelo empregador não afasta o direito da gestante:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

Portanto, com relação à estabilidade gestacional, ninguém pode lutar. Mas, e no caso de a trabalhadora informar a empresa de sua gravidez ao empregador, o que deve ser feito?

Bom, primeiramente, a atitude de a funcionária informar a seu empregador que está grávida é extremamente importante, já que a proteção concedida pela legislação trabalhista é direcionada à criança e não à trabalhadora.

Desta forma, informado da gravidez, o empregador deve solicitar o exame de confirmação da data em que houve a concepção e, verificando que esta ocorreu dentro do período do contrato de trabalho, de forma imediata, deve notificar a empregada de sua reintegração ao emprego.

Aqui, importante dizer que no caso da empregada se recusar à reintegração, é prudente que o empregador procure o sindicato da categoria para que assista esta funcionária na renúncia.

Com reintegração feita, torna-se nula a demissão realizada, mas, e as verbas rescisórias que foram pagas, como ficam? Elas devem ser devolvidas ao empregador?

Sim, no momento em que são reintegradas ao emprego, as empregadas devem devolver os valores rescisórios recebidos, porque, afinal, são valores pagos indevidamente, ao passo que o empregador deve efetuar o pagamento dos salários relativos ao período em que a funcionária esteve afastada.

Além disso, deverão ser devolvidos, ainda, os valores de FGTS e seguro desemprego. É dever de a funcionária procurar a Caixa Econômica Federal e o Ministério do Trabalho para devolução dos valores rescisórios e o benefício do seguro desemprego. E, é prudente que o empregador repasse tais orientações à trabalhadora.

Essas são algumas dicas de procedimentos que podem ser adotados em uma situação como esta, já que a lei é omissa neste ponto. Espero que tenham gostado. Até breve!

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O que acontece com o trabalhador que faltou ao trabalho por causa da redução da frota de ônibus?

Olá seguidores e seguidoras, como estão? Recentemente abri vaga de seleção para colunistas em meu blog jurídico, e, ainda não saiu o resultado da seleção, todavia, já venho recebendo textos de qualidade de alguns advogados e advogadas.

Para quem se interessar em saber melhor da seleção e ter acesso a algumas dicas de como escrever artigo jurídico de qualidade, deixo um vídeo do meu Canal do Youtube:

O texto de hoje veio da dra. Mariana Melo*, advogada de Fortaleza/CE, e aborda a questão das faltas ao trabalho por redução na frota de ônibus, por conta da onda de ataques que estamos vivenciando no estado do Ceará (ondas de ataques por facções criminosas) e em todo o Brasil.

Como alguns já sabem, gravei um vídeo em meu canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, explicando os Direitos do Consumidor em casos de incêndios criminosos à veículos, segue:

Enquanto isso, não deixem de me seguir no Instagram – www.instagram.com/lucenatorresadv/ e de se inscreverem no meu canal do Youtube – http://www.youtube.com/c/DireitoSemAperreio. Estou sempre incluindo novidades por lá e gostaria muito da presença e participação de vocês!

Introdução

O ano de 2019 começou conturbado no Estado do Ceará, pois facções criminosas iniciaram uma série de ataques aos bens públicos e privados, como forma de represália à nova política de fiscalização implantada nas unidades prisionais.

Esses ataques trouxeram inúmeros prejuízos ao Ceará, comprometendo serviços essenciais, como o fornecimento de energia elétrica, a coleta de lixo e o transporte público. 

Muitos ônibus foram incendiados, e, em decorrência disso, as empresas responsáveis pelo transporte público reduziram suas frotas, causando transtornos aos usuários, tais como: atrasos e faltas no trabalho.

Desta forma, passamos a analisar as consequências inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em relação às faltas e atrasos ao trabalho por motivos alheios ao trabalhador.

O que acontece ao trabalhador por atrasos e faltas ao trabalho?

Sobre os atrasos no trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu texto que “não serão descontadas as variações de horário no registro de ponto dos empregados não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários” (§ 1º, do art. 58). 

Por sua vez, a CLT aborda sobre as faltas justificadas no trabalho e sobre as consequências das faltas injustificadas do trabalhador. Nesse cenário, esclarece-se que o art. 473 da CLT traz as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, senão vejamos:

– até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

– até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;

– por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade);

– pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade;

– por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;

– pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;

– por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

– até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

– até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

– por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

– por até 3 (três) dias em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exame preventivo de câncer devidamente comprovado.

Desta forma, as faltas injustificadas são aquelas que não foram estipuladas por Lei ou por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Nesses casos, o trabalhador pode ter o valor referente ao dia de trabalho descontado do seu salário, ou mesmo pode sofrer um desconto no seu descanso semanal remunerado, tudo de acordo com a política adotada pela empresa.

Ademais, as faltas injustificadas geram reflexos nas férias do trabalhador, conforme aduz o art. 130 da CLT: “após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito às férias na seguinte proporção”: 

– 30 dias corridos de férias, se não houver mais de 5 faltas;

– 24 dias corridos de férias, se houver de 6 a 14 faltas;

– 18 dias corridos de férias, se houver de 15 a 25 faltas;

– 12 dias corridos de férias, se houver de 24 a 32 faltas.

– Se faltar mais de 32 vezes, o empregado perderá o direito a férias.

Além desse desconto no salário, as hipóteses de atraso e de falta injustificada podem ocasionar a punição com advertência verbal ou escrita, suspensão não superior a 30 dias ou em último caso pode ocorrer a demissão do empregado.

Da utilização de medidas punitivas

Os atrasos e as faltas possibilitam a aplicação de medidas punitivas, objetivando corrigir posturas indevidas dos colaboradores. Entretanto, na situação em comento, tudo é decorrência da falta de transporte público e não desídia do empregado.

Todavia, a legislação não resguarda o trabalhador nessa hipótese, sendo aconselhável conversar com o empregador, explicando-lhe da impossibilidade de se chegar ao serviço dadas as circunstâncias. 

Conclusão

Sendo assim, a empresa deve se pautar com cautela, analisando cuidadosamente cada caso, observado se o empregado possui realmente necessidade do transporte público para chegar ao emprego, tendo razoabilidade na hora de aplicar a sanção ao caso concreto, haja vista que todo e qualquer excesso poderá ser questionado na sede da Justiça do Trabalho.

Para quem tiver interesse em ler mais sobre o Direito do Trabalho, deixo alguns artigos referentes ao tema:

Verbas Trabalhstas recebidas na constância da União Estável ou casamento/

Assédio moral no ambiente do trabalho. O que fazer?


Acúmulo ou desvio de função!

Acidente de Trabalho.

Epécies de trabalho e o vínculo empregatício.

Referências Bibliográficas:

Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 292 p. BRASIL.

 Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT)

DELGADO, Mauricio Godinho. Bibliografia do Ministro Mauricio Godinho Delgado. Compilada pela Coordenadoria de Documentação do Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: TST, 2018. Não paginado.

Autora do texto e colaboradora do Blog:

(*) Mariana Melo de Paula, Advogada (OAB/CE nº 22.297), formada pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR), pós-graduada em Direito Público pela Cândido Mendes, e pós-graduanda em Direito do Trabalho, Processo de Trabalho e Previdenciário pela Faculdade Estácio.

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Ex-empregado não tem direito à permanência em plano de saúde custeado exclusivamente pelo empregador

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Olá, tudo bem com vocês? Esta decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) é de suma importância, haja vista se tratar de plano de saúde e contrato de trabalho, mais precisamente sobre a indevida manutenção do plano de saúde para os empregados desligados, quando o plano é custeado inteiramente pelo empregador.

médico

Aproveitando, para quem tiver interesse no assunto, seguem alguns artigos escritos na seara do Direito Médico:

Erro médico: médico que realizou vasectomia ao invés de fimose terá que indenizar paciente;

Unimed Fortaleza deve autorizar cirurgia bariátrica para paciente com obesidade mórbida;

O que fazer quando o plano de saúde se negar a arcar com os custos de tratamento?

Há prazo mínimo para utilizar serviços médicos de urgência?

Ação de danos morais e estéticos contra plano de saúde;

Negativa de assistência médica domiciliar pelo plano de saúde – Ilegalidade.

Decisão completa do STJ

Na hipótese de planos coletivos de saúde custeados exclusivamente pelo empregador, o ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa não tem direito a permanecer como beneficiário, salvo disposição expressa em contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nessas situações, o pagamento de coparticipação não é caracterizado como contribuição. Além disso, a oferta de serviços médicos pelo empregador, diretamente ou por meio de operadora de plano de saúde, não configura salário indireto.

A tese foi fixada pela Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar dois recursos especiais repetitivos (Tema 989). Com o julgamento – que consolida para os efeitos jurídicos de repetitivo um entendimento já pacificado no âmbito do STJ –, pelo menos 615 ações que estavam suspensas poderão agora ter solução definitiva nos tribunais de todo o país.

De forma unânime, o colegiado seguiu o voto do relator, ministro Villas Bôas Cueva. O ministro destacou inicialmente que, nos termos dos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98, é assegurado ao trabalhador demitido sem justa causa ou aposentado que contribuiu para o plano de saúde o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial do período em que estava vigente o contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral do plano.

Coparticipação

O ministro também lembrou que, segundo os mesmos artigos da Lei 9.656/98, não é considerada contribuição a coparticipação do consumidor exclusivamente em procedimentos médicos. Por consequência, apontou, contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica.

“Logo, quanto aos planos de saúde coletivos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência do ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho, sendo irrelevante a existência de coparticipação, pois, como visto, esta não se confunde com contribuição”, afirmou o relator.

No entanto, Villas Bôas Cueva ponderou que, na hipótese de empregados que sejam incluídos em outro plano privado de assistência à saúde, com pagamento de valor periódico fixo, oferecido pelo empregador em substituição ao originalmente disponibilizado sem a sua participação, há a incidência dos direitos de permanência previstos na Lei 9.656/98.

Salário indireto

“Quanto à caracterização como salário indireto do plano de assistência médica, hospitalar e odontológica concedido pelo empregador, o artigo 458, parágrafo 2º, IV, da CLT é expresso em dispor que esse benefício não possui índole salarial, sejam os serviços prestados diretamente pela empresa ou por determinada operadora”, apontou o ministro.

Ao fixar a tese, o ministro ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho também adota o entendimento de que é indevida a manutenção do plano de saúde para os empregados desligados quando o plano é custeado inteiramente pelo empregador.

Em um dos casos analisados pelo colegiado, o ex-empregado ajuizou ação de obrigação de fazer objetivando sua manutenção no plano de saúde coletivo empresarial nas mesmas condições de cobertura do período em que estava vigente o contrato de trabalho. Em primeiro grau, o magistrado havia julgado procedente o pedido por considerar, entre outros fundamentos, que a assistência à saúde constituiria salário indireto. A decisão foi mantida pelo Tribunal de Justiça de São Paulo.

Após a fixação da tese, a seção deu provimento ao recurso especial da administradora do plano para julgar improcedentes os pedidos da ação, já que, de acordo com os autos, o autor não contribuiu para o plano no decurso do contrato de trabalho.

Leia os acórdãos: REsp 1680318 e REsp 1708104

Esta notícia refere-se ao(s) processo(s):REsp 1680318   REsp 1708104

Fonte: STJ

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Demissão por acordo: você sabe o que é?

A demissão por acordo, ou demissão consensual, nada mais é do que uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista. Todavia, não chega a ser considerada uma novidade nas relações de trabalho.

É que, antes da Reforma, estas rescisões aconteciam com mais frequência, contudo, de forma ilegal. Assim, o empregado tinha que devolver/pagar 40% da multa pela dispensa do FGTS ao empregador.

Desta forma, após conhecimento deste fato os legisladores acabaram criando um novo tipo de rescisão para o contrato de trabalho, onde o empregado poderá sacar parte do FGTS.

Então, quais são as vantagens desta modificação para empregados e empregadores?

– O empregado receberá o aviso prévio pela metade, se indenizado;

– Multa rescisória pela metade (20%) sobre o saldo do FGTS;

– Poderá o empregado sacar 80% do FGTS;

– As demais verbas (férias, 1/3, décimo terceiro, dentre outras), poderão ser sacadas de forma integral;

Ademais, com este modelo de contrato não será mais necessário passar por homologação de órgãos como sindicatos, Justiça do Trabalho ou Ministério do Trabalho.

Para quem quiser saber mais sobre Direito do Trabalho, não deixem de ler os artigos já publicados no blog, onde dou dicas trabalhistas, tais como:

Dicas trabalhistas para empregados;

As espécies de trabalho e a configuração do vínculo empregatício;

Reforma Trabalhista;

Acidente de trabalho, estabilidade do trabalhador;

Foto com óculos

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Assédio Moral no ambiente de Trabalho – o que devo fazer?

É importante que as pessoas envolvidas consigam perceber o que é o assédio moral, em quais situações ele se perpetua, quais as suas consequências jurídicas e psicológicas e o que o trabalhador poderá fazer.

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

  1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

  1. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

  1. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

  1. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

  1. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

  1. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça – CNJ)

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

Referência:

https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/522083922/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-o-que-devo-fazer