Há estabilidade de empregada em caso de aborto espontâneo?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre aborto e a estabilidade. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da estabilidade em caso de aborto espontâneo. Instagram da Autora – @adv.marimelo

Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Segue notícia completa

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante a estabilidade da empregada gestante, obrigando o empregador a manter no emprego a funcionária, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o nascimento, admitindo-se a demissão somente por justa causa.

Neste azo, antes de adentrarmos ao tema sobre a estabilidade da empregada gestante, disponibilizamos um artigo conexo, que trata acerca da reintegração da gestante: você sabe como fazer? Esperamos que gostem do artigo!

Assim, o empregador que demite uma empregada gestante está sujeito a sofrer uma ação judicial, em que será pleiteada a reintegração do emprego, ou, se não houver possibilidade de retorno, será requerida uma indenização (salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade).

Por sua vez, a legislação trabalhista nada fala acerca de estabilidade em caso de aborto espontâneo. Entretanto, esse fato já foi analisado pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um Recurso de Revista, que trazia em seu bojo o caso de uma empregada que foi dispensada grávida, e que logo após a demissão perdeu o filho.

Cumpre esclarecer que na ação em comento a Reclamante pediu o pagamento dos salários devidos, entre a dispensa até duas semanas após o aborto espontâneo, sob a justificativa de que possuía estabilidade.

Desta forma, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região não reconheceu a estabilidade, sob a fundamentação de que a CLT garante a estabilidade apenas das gestantes, não resguardando a mulher no caso de aborto.

Contudo, a Reclamante impetrou Recurso de Revista (R.R-1236-86.2011.5.04.0382), sendo apreciado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual entendeu que existe estabilidade no caso de aborto não criminoso pelo período de duas semanas.

Nesse Acórdão o Ministro João Batista Brito Pereira explicitou que [1]:

Segundo o artigo 395 da CLT, “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas”. E destacou que o TST, ao interpretar os dispositivos do ADCT e da CLT, uniformizou o entendimento no sentido da garantia da estabilidade pelo mesmo período após o aborto espontâneo.

Sendo assim, observa-se que o TST uniformizou o entendimento ao interpretar o artigo 395 da CLT (estabilidade gestante), no sentido de garantir a estabilidade pelo período de duas semanas após o aborto espontâneo.

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Referências:

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT) 

[1]: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/industriaria-garante-estabilidade-de-duas-semanas-apos-sofrer-aborto-espontaneo/pop_up?inheritRedirect=false

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a reintegração da gestante. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Antes de adentrarmos ao artigo, disponibilizamos um vídeo em nosso Canal do Youtube, acerca de uma tese importante do STJ, que destacou sobre a dissolução da sociedade conjugal e da união estável, mais precisamente acerca das verbas trabalhistas recebidas na constância da união estável ou casamento, e, sobre os valores investidos em previdência privada fechada. 

Quer saber mais? Acessa o vídeo:

Introdução

Hoje vamos falar sobre como proceder nos casos em que a funcionária é demitida e, posteriormente, informa o empregador de sua gravidez e quais os procedimentos que podem evitar uma ação trabalhista.

Outro dia recebi a ligação de um cliente dizendo que havia demitido uma funcionária sem justa causa, e, duas semanas depois, ela entrou em contato com a empresa para informar que estava grávida.

É que a gravidez é um dos temas que mais causa aflição aos empregadores, isto porque, a lei prevê estabilidade gestacional, desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto e, na maioria dos casos, os “patrões” são informados apenas no momento em que recebem a notificação da ação trabalhista.

Assim, a estabilidade gestacional é uma garantia de emprego e está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, da ADCT que diz:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição :

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Estabelece a legislação trabalhista, ainda, por meio da Súmula nº 244, inciso I, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que a ausência de conhecimento prévio pelo empregador não afasta o direito da gestante:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

Portanto, com relação à estabilidade gestacional, ninguém pode lutar. Mas, e no caso de a trabalhadora informar a empresa de sua gravidez ao empregador, o que deve ser feito?

Bom, primeiramente, a atitude de a funcionária informar a seu empregador que está grávida é extremamente importante, já que a proteção concedida pela legislação trabalhista é direcionada à criança e não à trabalhadora.

Desta forma, informado da gravidez, o empregador deve solicitar o exame de confirmação da data em que houve a concepção e, verificando que esta ocorreu dentro do período do contrato de trabalho, de forma imediata, deve notificar a empregada de sua reintegração ao emprego.

Aqui, importante dizer que no caso da empregada se recusar à reintegração, é prudente que o empregador procure o sindicato da categoria para que assista esta funcionária na renúncia.

Com reintegração feita, torna-se nula a demissão realizada, mas, e as verbas rescisórias que foram pagas, como ficam? Elas devem ser devolvidas ao empregador?

Sim, no momento em que são reintegradas ao emprego, as empregadas devem devolver os valores rescisórios recebidos, porque, afinal, são valores pagos indevidamente, ao passo que o empregador deve efetuar o pagamento dos salários relativos ao período em que a funcionária esteve afastada.

Além disso, deverão ser devolvidos, ainda, os valores de FGTS e seguro desemprego. É dever de a funcionária procurar a Caixa Econômica Federal e o Ministério do Trabalho para devolução dos valores rescisórios e o benefício do seguro desemprego. E, é prudente que o empregador repasse tais orientações à trabalhadora.

Essas são algumas dicas de procedimentos que podem ser adotados em uma situação como esta, já que a lei é omissa neste ponto. Espero que tenham gostado. Até breve!

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O que acontece com o trabalhador que faltou ao trabalho por causa da redução da frota de ônibus?

Olá seguidores e seguidoras, como estão? Recentemente abri vaga de seleção para colunistas em meu blog jurídico, e, ainda não saiu o resultado da seleção, todavia, já venho recebendo textos de qualidade de alguns advogados e advogadas.

Para quem se interessar em saber melhor da seleção e ter acesso a algumas dicas de como escrever artigo jurídico de qualidade, deixo um vídeo do meu Canal do Youtube:

O texto de hoje veio da dra. Mariana Melo*, advogada de Fortaleza/CE, e aborda a questão das faltas ao trabalho por redução na frota de ônibus, por conta da onda de ataques que estamos vivenciando no estado do Ceará (ondas de ataques por facções criminosas) e em todo o Brasil.

Como alguns já sabem, gravei um vídeo em meu canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, explicando os Direitos do Consumidor em casos de incêndios criminosos à veículos, segue:

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Introdução

O ano de 2019 começou conturbado no Estado do Ceará, pois facções criminosas iniciaram uma série de ataques aos bens públicos e privados, como forma de represália à nova política de fiscalização implantada nas unidades prisionais.

Esses ataques trouxeram inúmeros prejuízos ao Ceará, comprometendo serviços essenciais, como o fornecimento de energia elétrica, a coleta de lixo e o transporte público. 

Muitos ônibus foram incendiados, e, em decorrência disso, as empresas responsáveis pelo transporte público reduziram suas frotas, causando transtornos aos usuários, tais como: atrasos e faltas no trabalho.

Desta forma, passamos a analisar as consequências inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em relação às faltas e atrasos ao trabalho por motivos alheios ao trabalhador.

O que acontece ao trabalhador por atrasos e faltas ao trabalho?

Sobre os atrasos no trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu texto que “não serão descontadas as variações de horário no registro de ponto dos empregados não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários” (§ 1º, do art. 58). 

Por sua vez, a CLT aborda sobre as faltas justificadas no trabalho e sobre as consequências das faltas injustificadas do trabalhador. Nesse cenário, esclarece-se que o art. 473 da CLT traz as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, senão vejamos:

– até 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

– até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento;

– por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade);

– pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade;

– por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;

– pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;

– por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

– até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

– até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

– por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

– por até 3 (três) dias em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exame preventivo de câncer devidamente comprovado.

Desta forma, as faltas injustificadas são aquelas que não foram estipuladas por Lei ou por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Nesses casos, o trabalhador pode ter o valor referente ao dia de trabalho descontado do seu salário, ou mesmo pode sofrer um desconto no seu descanso semanal remunerado, tudo de acordo com a política adotada pela empresa.

Ademais, as faltas injustificadas geram reflexos nas férias do trabalhador, conforme aduz o art. 130 da CLT: “após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito às férias na seguinte proporção”: 

– 30 dias corridos de férias, se não houver mais de 5 faltas;

– 24 dias corridos de férias, se houver de 6 a 14 faltas;

– 18 dias corridos de férias, se houver de 15 a 25 faltas;

– 12 dias corridos de férias, se houver de 24 a 32 faltas.

– Se faltar mais de 32 vezes, o empregado perderá o direito a férias.

Além desse desconto no salário, as hipóteses de atraso e de falta injustificada podem ocasionar a punição com advertência verbal ou escrita, suspensão não superior a 30 dias ou em último caso pode ocorrer a demissão do empregado.

Da utilização de medidas punitivas

Os atrasos e as faltas possibilitam a aplicação de medidas punitivas, objetivando corrigir posturas indevidas dos colaboradores. Entretanto, na situação em comento, tudo é decorrência da falta de transporte público e não desídia do empregado.

Todavia, a legislação não resguarda o trabalhador nessa hipótese, sendo aconselhável conversar com o empregador, explicando-lhe da impossibilidade de se chegar ao serviço dadas as circunstâncias. 

Conclusão

Sendo assim, a empresa deve se pautar com cautela, analisando cuidadosamente cada caso, observado se o empregado possui realmente necessidade do transporte público para chegar ao emprego, tendo razoabilidade na hora de aplicar a sanção ao caso concreto, haja vista que todo e qualquer excesso poderá ser questionado na sede da Justiça do Trabalho.

Para quem tiver interesse em ler mais sobre o Direito do Trabalho, deixo alguns artigos referentes ao tema:

Verbas Trabalhstas recebidas na constância da União Estável ou casamento/

Assédio moral no ambiente do trabalho. O que fazer?


Acúmulo ou desvio de função!

Acidente de Trabalho.

Epécies de trabalho e o vínculo empregatício.

Referências Bibliográficas:

Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 292 p. BRASIL.

 Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT)

DELGADO, Mauricio Godinho. Bibliografia do Ministro Mauricio Godinho Delgado. Compilada pela Coordenadoria de Documentação do Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: TST, 2018. Não paginado.

Autora do texto e colaboradora do Blog:

(*) Mariana Melo de Paula, Advogada (OAB/CE nº 22.297), formada pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR), pós-graduada em Direito Público pela Cândido Mendes, e pós-graduanda em Direito do Trabalho, Processo de Trabalho e Previdenciário pela Faculdade Estácio.

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