Assédio Moral no ambiente de Trabalho – o que devo fazer?

É importante que as pessoas envolvidas consigam perceber o que é o assédio moral, em quais situações ele se perpetua, quais as suas consequências jurídicas e psicológicas e o que o trabalhador poderá fazer.

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

  1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

  1. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

  1. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

  1. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

  1. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

  1. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça – CNJ)

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

Referência:

https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/522083922/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-o-que-devo-fazer

 

 

 

Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças!

Estes termos são bastante comuns na seara trabalhista, o que gera uma confusão no entendimento de trabalhadores. Por esta razão, este artigo possui o condão de esclarecer, de forma clara e objetiva, a diferença entre esses termos.

Desta forma, passa-se à uma análise objetiva na conceituação dos dois termos, ou seja, desvio de função é caracterizado pela contratação do trabalhador para exercer as atividades consideradas próprias de um cargo específico. Sendo de forma não esporádica a exercer atividades ligadas à um cargo diverso daquele para qual fora contratado

Assim, os fundamentos principais contra o desvio de função consiste na tese em que o empregador enriquece de forma ilícita às custas do empregado (artigo 927 do Código Civil e na disposição contida no artigo 483, alínea “a”[1] da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).

Nesse azo, em análise jurisprudencial acerca dos direitos que decorrem da irregularidade no desvio de função (Orientação Jurisprudencial – OJ nº 125[2]), temos o seguinte entendimento: o simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Sendo assim, se no momento da composição da lide for reconhecido o desvio de função, o trabalhador terá direito às diferenças salariais vencidas no período de 05 anos (o restante prescreve), contados a partir da data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista, conforme a disposição inserida na Súmula nº 275 do TST[3].

Já em relação ao acúmulo de função, tem-se que este é caracterizado pela atividade estranha ao contrato de trabalho firmado, concomitantemente com as atividades finais inerentes ao cargo de contratação.

Ou seja, doutrina e jurisprudência não são consideradas pacíficas em relação à possibilidade de caracterização e concessão do pleito de acúmulo de função, de forma que o pedido de deferimento de acúmulo de função poderá enfrentar dificuldade maior do que o de reconhecimento do desvio de função.

Todavia, seguindo os ditames jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a questão adquire contornos bastante definidos, de forma que este Tribunal Superior é pela procedência dos pedidos de acúmulo de função, se devidamente comprovadas as atividades próprias e estranhas ao contrato de trabalho de forma concomitante.

Por fim, fiquem atentos às diferenças entre os institutos, e, caso desconfiem que possam estar passando por este tipo de situação procurem imediatamente orientação jurídica!

Referências:

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças! Disponível em: <https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/501840463/acumulo-ou-desvio-de-funcao-veja-as-principais-diferencas&gt; Acesso em 22. Set. 2017.


[1] Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

  1. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

[2] 125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)

[3] TST Enunciado nº 275 – Res. 8/1988, DJ 01.03.1988 – Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Demanda – Desvio Funcional e Reenquadramento – Prescrição

I – Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

 

Acidente de Trabalho, estabilidade do trabalhador e a Reforma Trabalhista

Não dá para negar, o assunto mais discutido hoje no mundo jurídico e em nossa sociedade são as mudanças previdenciárias e a reforma trabalhista, que irão ocorrer em 2017, e neste contexto citamos um ponto positivo em meio a tantas críticas: o trabalhador que sofre acidente de trabalho terá seu benefício mantido e garantido, ou seja, a proposta apresentada não irá restringir ou enrijecer os direitos acidentários.

Desta forma, entendam o que significa o acidente de trabalho: o acidente de trabalho é aquele que ocorre no local e no tempo de trabalho, produzindo lesão corporalperturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho, ou de ganho, ou até mesmo a morte do trabalhador.

Ademais, vale ressaltar que além dos acidentes típicos de trabalho (artigo 20 da lei nº 8.213/91) algumas doenças relacionadas ao exercício da função equiparam-se à estes. Entre elas, encontra-se as doenças profissionais, que são aquelas derivadas do exercício de uma determinada função. Assim, também há a doença do trabalho, que é ocasionada pelas condições em que o trabalho é realizado.

Nesse sentido, existem situações que também podem ser equiparadas com o acidente de trabalho, podendo ser observadas no artigo 21 da Lei nº 8.213/91, onde, dentre elas encontram-se: i) acidentes ocorridos no local e hora de trabalho (derivados de agressão sofrida por companheiros de trabalho, imprudência, ofensa física intencional, incêndios…); ii) doenças acarretadas por contaminações acidentais no exercício do trabalho; iii) acidente relacionado ao trabalho, que mesmo não sendo motivo único, tenha contribuído diretamente para a lesão ou morte do funcionário.

Noutro giro, há os acidentes sofridos pelo segurado, mesmo que fora do ambiente ou horário de trabalho, e também no percurso da residência para o ambiente de trabalho (independente do meio de locomoção utilizado pelo segurado, seja ele próprio, fornecido pela empresa ou público) e, por último, em viagem à serviço da organização contratante.

Nesse azo, de acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 (doze) meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego aquele empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

Outrossim, a PEC nº 287 manteve o benefício de aposentadoria por invalidez decorrente de acidente do trabalho, auxílio-doença acidentário e também o auxílio-acidente.

Desta feita, a PEC não irá interferir nos direitos acidentários, apenas processualmente terá como competente para o julgamento das causas a justiça federal, haja vista que hoje é a justiça estadual que julga tais casos. Assim, as condições para sua concessão se mantém, e a estabilidade de emprego continua mantida (também não será alterada nas mudanças trabalhistas previstas para 2017).

De outro modo, seguem alguns modelos de estabilidades existentes na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para um melhor entendimento:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

GESTANTE

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Licença-maternidade/paternidade: Nada muda em relação a esse item. As mulheres contratadas com base na CLT terão direito a 120 (cento e vinte) dias de licença. Nos casos de grupos pertencentes ao projeto Empresas Cidadãs, a licença pode ser estendida em 60 (sessenta) dias, somando, então, 180 dias.

Enquanto que a licença paternidade, cuja regra geral é de 5 (cinco) dias, poderá ser prorrogada por mais 15 (quinze) dias.

DIRIGENTE SINDICAL

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

ACIDENTE DO TRABALHO

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

 – Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria;

 – Aviso Prévio;

 – Complementação de Auxílio-Doença;

 – Estabilidade da Gestante.

O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

 

Referências:

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Acidente de trabalho, estabilidade do trabalhador e a Reforma Trabalhista. Disponível em: < https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/497155013/acidente-de-trabalho-estabilidade-do-trabalhador-e-a-reforma-trabalhista> Acesso em: 11 set. 2017.

Motoboy tem direito a adicional de periculosidade – 30% do salário base

Importante destacar o perigo que envolve a atividade de motoboy para entendermos a decisão. Basta que seja observado o trânsito caótico das cidades para percebermos o grande número de profissionais que se arriscam diariamente, no desempenho da atividade de motoboy. Por isso, a lei garante aos empregados que usam a motocicleta em suas atividades diárias o direito ao adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) do salário base.

Assim, com esse entendimento, a 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu o pedido de um motoboy para condenar a ex-empregadora ao pagamento do benefício. Desta forma, de acordo com o juiz Rodrigo Ribeiro Bueno, a Lei nº 12.997/2014 acrescentou o parágrafo 4º ao artigo 193 da CLT[1], dispondo que “são consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta“.

Em sua sentença, o julgador ressaltou que essa lei foi regulamentada cerca de 04 (quatro) meses após a sua publicação, pela Portaria nº 1.565/2014 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que acrescentou o Anexo 5 a NR-16 (Portaria nº 3.214/78), estabelecendo como perigosas as atividades profissionais, “com utilização de motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas“.

Nesse azo, o anexo prevê, ainda, que o trabalho não é considerado perigoso apenas nas seguintes situações: a) quando o trabalhador utiliza a motocicleta exclusivamente no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa; b) em atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam Carteira Nacional de Habilitação (CNH) para conduzi-los; c) em atividades com o uso de motocicleta ou motoneta em locais privados; e, d) nas atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, ocorre por tempo extremamente reduzido.

No caso analisado, ficou comprovado que o motoboy usava a moto para prestar seus serviços à empresa. Assim, a empregadora foi condenada a pagar ao trabalhador o adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) do salário-base, desde a admissão até a rescisão, com devidos reflexos. Foi ressaltado na decisão que, como o adicional de periculosidade é calculado com base no salário fixo mensal, não repercute no repouso semanal remunerado (artigo 7º, parágrafo 2º, da Lei 605/49). Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

 

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Motoboy tem direito ao adicional de periculosidade. Disponível em: <https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/496484729/motoboy-tem-direito-a-adicional-de-periculosidade> Acesso em: 07 set.2017.

[1] Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

As espécies de trabalho e a configuração do vínculo empregatício

Inicialmente, é necessário entender a definição de empregado que traz a CLT, onde em seu art. 3º resume:

“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Desta feita, a elucidação de empregado nada mais é do que um trabalhador subordinado, o qual recebe ordens, sendo uma pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não pode ser considerado um trabalhador que presta seus serviços esporadicamente.

Nesse azo, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a um empregador, de forma pessoal, mediante salário e sob a dependência daquele.

Assim, é de extrema importância a análise e avaliação desses requisitos, principalmente dos fatos em cada caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito, haja vista as inúmeras espécies de trabalhos, conforme será analisado infra.

Portanto, necessário que haja uma breve explanação acerca do princípio da primazia da realidade, que destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso exista conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

1 – ESTÁGIO PROFISSIONAL

A Lei nº. 11.788/2008, que revogou a Lei nº. 6.494/1977, estabeleceu novas diretrizes e normas quanto à contratação de estudantes para a condição de estagiários. Isso se deu pelo fato de muitas empresas e órgãos públicos utilizarem de forma incorreta seus estagiários, aumentando o tempo de permanência destes no serviço, bem como repassando funções que deveriam ser dos seus funcionários.

Assim, somente os alunos regularmente matriculados em instituições de ensino público e particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial poderão ser considerados estagiários, devendo desenvolver atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação.

Lembrando que a mera rotulação da expressão “estagiário” não impede o reconhecimento da condição de empregado. Para que isso não aconteça, é necessário que se preencha alguns requisitos legais, com o escopo de que o contrato de estágio seja legalmente válido e não haja inversão de funções.

2 – TRABALHADOR AUTÔNOMO

Neste caso, o trabalhador autônomo é considerado aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços acontece de forma eventual e não habitual.

3 – EMPREGADO DOMÉSTICO

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015, que dispõe acerca do contrato de trabalho doméstico.

Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:

• Prestação de serviço de natureza não lucrativa;
• À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
• Continuadamente.

4 – TRABALHO VOLUNTÁRIO

Já no âmbito do trabalho voluntário, este é definido como a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

5 – TRABALHO EVENTUAL

O trabalhador eventual nada mais é do que uma pessoa física que presta serviços em caráter esporádico, ou seja, de curta duração (urbano ou rural). Além desta característica, o mesmo exerce atividade não relacionada com a atividade-fim da empresa tomadora.

Desta forma, não estão presentes a habitualidade e a continuidade, constantes no Artigo 12, V, alínea “g” da Lei nº 8.212/91, a qual qualifica o trabalhador eventual, senão vejamos:

Art. 12 – São segurados obrigatórios da Previdência Social, as seguintes pessoas físicas: (…) V- como contribuinte individual: (…) G- quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”;

6 – TRABALHADOR AVULSO:

Esta espécie de trabalhador é a que presta serviços com a intermediação de classe, ou seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Ademais, é aquele que presta serviço a vários tomadores, executando-os por um período de curta duração.

Neste azo, os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, possuem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem nenhum prejuízo em sua remuneração. Esta espécie de trabalho está fundamentada nas seguintes legislações:

– Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre a exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores portuários;

– Artigo 7°, XXXIV da CF/88, conforme abaixo:

XXXIV – igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso.

– Artigo 643, § 3° da CLT, senão vejamos:

A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julga as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho.

– Artigo 652, V da CLT, in verbis:

As ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão- de-Obra – OGMO, decorrentes da relação de trabalho.

Desta forma, as entidades envolvidas nesta espécie empregatícia são:

a) Órgão Gestor de Mão Obra – OGMO:
Órgão responsável pelo gerenciamento, mão-de-obra, cadastramento, escalação, treinamento e habilitação do trabalhador avulso.

B) Operador Portuário:
É uma Pessoa Jurídica pré-qualificada para a movimentação e armazenagem de mercadorias destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no Porto Organizado. Além disso, representa o Armador – denomina-se aquele que física ou juridicamente, com recursos próprios, equipa, mantém, realiza e explora comercialmente as embarcações mercantis.

C) Trabalhador Portuário Avulso:
Realiza o trabalho de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, não existindo vínculo permanente entre o trabalhador avulso, o tomador, o armador ou o operador portuário.

7 – TRABALHADOR TEMPORÁRIO:

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por Pessoa Física a uma determinada empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

Ademais, o trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, sendo a única forma de intermediação de mão-de-obra subordinada permitida pela legislação trabalhista, ou seja, é a única forma legal de uma empresa contratar outra para fornecer trabalhadores que exerçam suas atividades dentro da estrutura da empresa contratante, sob suas ordens e subordinação direta.

7.1 – Quais as características principais do trabalho temporário?

a) o trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas funções dos empregados da empresa tomadora de serviços, hipótese em que possui direito a receber salário igual;

b) o temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de serviços;

c) o trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção da empresa tomadora de serviços;

d) quem paga a remuneração do temporário é a empresa prestadora de serviços que o contrata e registra na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS (nas anotações gerais da CTPS);

e) o prazo da contratação do temporário não pode ser superior a 03 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE;

f) a empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extraordinário por parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a prestação de serviços;

Por fim, o trabalhador temporário não pode substituir um empregado da empresa contratante que foi dispensado e nem pode ser utilizado esse tipo de contrato como período de experiência na empresa contratante, em substituição ao contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

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Referências:

BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1 de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências. DOU de 02.06.2015. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm&gt;. Acesso em: 10 agosto.2016.

BRASIL. Decreto Lei nº 5452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. DOU de 14.09.2001. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm&gt;. Acesso em: 10 agosto.2016.

_________Lei nº 12.815, de 05 de junho de 2013. Que dispõe sobre a exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores portuários; altera as Leis nos 5.025, de 10 de junho de 1966, 10.233, de 5 de junho de 2001, 10.683, de 28 de maio de 2003, 9.719, de 27 de novembro de 1998, e 8.213, de 24 de julho de 1991; revoga as Leis nos 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, e 11.610, de 12 de dezembro de 2007, e dispositivos das Leis nos 11.314, de 3 de julho de 2006, e 11.518, de 5 de setembro de 2007; e dá outras providências. DOU 5.06.2013. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12815.htm#art76&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

_________Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Que dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. DOU 4.jan.1974. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

_________Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. DOU 27.jul.1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

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