Empregado demitido tem direito de manter o Plano de Saúde Empresarial?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre manutenção de plano de saúde empresarial para empregados demitidos. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Segue artigo completo

O empregado demitido sem justa causa tem direito de manter o Plano de Saúde Empresarial, pelo período mínimo de seis meses, e máximo de vinte e quatro meses, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral (art. 30, caput, da Lei nº 9.656/98).

Ademais, existe a obrigatoriedade de manter o Plano de Saúde aos familiares inscritos quando da vigência do contrato de trabalho, e, no caso de morte do titular o direito de permanência é mantido aos dependentes cobertos pelo Plano de Saúde.

Nesse contexto, vale a pena aduzir que o direito do empregado demitido sem justa causa em manter o Plano de Saúde, está vinculado ao fato deste participar do pagamento da mensalidade. E ainda, ressalte-se que o direito acima explicitado deixará de existir quando este for contratado em um novo emprego.                         

Importa destacar que, se o aposentado, em decorrência do vínculo empregatício, possuía Plano de Saúde e participava do pagamento da mensalidade, tem direito a sua manutenção nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que já esteja com o Plano pelo prazo mínimo de dez anos e que assuma o pagamento integral.

Contudo, se o aposentado contribuía com planos coletivos de assistência à saúde, por período inferior a dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde que assuma o pagamento integral do mesmo. 

Sobre o assunto decidiu o Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar dois Recursos Especiais repetitivos (Tema 989):

Quais planos de saúde coletivos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência do aposentado ou empregado demitido sem justa causa como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho, sendo irrelevante a existência de coparticipação, pois, como visto, esta não se confunde com contribuição.

Portanto, para o empregado demitido sem justa causa, ou o aposentando terem direito à manutenção do Plano de Saúde, devem ter contribuído com o pagamento da mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica. Ressalte-se que, não é considerado contribuição a coparticipação destes exclusivamente em procedimentos médicos.

Assim, a Agência Nacional de Saúde (ANS) orienta que a decisão do aposentado ou do empregado demitido sem justa causa, de se manter no Plano de Saúde, deve ser informada à empresa empregadora no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Ressalte-se que, com o advento da Lei nº 10.243/2001, o §2º do artigo 458, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ganhou uma nova redação, dirimindo uma polêmica sobre o assunto, qual seja: considerar o Plano de Saúde como salário indireto.

Cabe pontuar que, o § 2º do art. 485 fora editado de acordo com  a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, discriminando o que não pode ser  considerando como salário, senão vejamos:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
  • seguros de vida e de acidentes pessoais;
  • previdência privada.

Nesse contexto, observa-se que a lei em comento trouxe segurança jurídica, findando o desestimulo que os empregadores sentiam em conceder Plano de Saúde para seus empregados, uma vez que, a sua concessão não configura salário indireto.

Portanto, houve uma maior flexibilização na relação de emprego, possibilitando que o empregador forneça mais benefícios aos empregados, pois não corre o risco que estes se constituam em salário.

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Ex-empregado não tem direito à permanência em plano de saúde custeado exclusivamente pelo empregador

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Olá, tudo bem com vocês? Esta decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) é de suma importância, haja vista se tratar de plano de saúde e contrato de trabalho, mais precisamente sobre a indevida manutenção do plano de saúde para os empregados desligados, quando o plano é custeado inteiramente pelo empregador.

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Decisão completa do STJ

Na hipótese de planos coletivos de saúde custeados exclusivamente pelo empregador, o ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa não tem direito a permanecer como beneficiário, salvo disposição expressa em contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nessas situações, o pagamento de coparticipação não é caracterizado como contribuição. Além disso, a oferta de serviços médicos pelo empregador, diretamente ou por meio de operadora de plano de saúde, não configura salário indireto.

A tese foi fixada pela Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar dois recursos especiais repetitivos (Tema 989). Com o julgamento – que consolida para os efeitos jurídicos de repetitivo um entendimento já pacificado no âmbito do STJ –, pelo menos 615 ações que estavam suspensas poderão agora ter solução definitiva nos tribunais de todo o país.

De forma unânime, o colegiado seguiu o voto do relator, ministro Villas Bôas Cueva. O ministro destacou inicialmente que, nos termos dos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98, é assegurado ao trabalhador demitido sem justa causa ou aposentado que contribuiu para o plano de saúde o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial do período em que estava vigente o contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral do plano.

Coparticipação

O ministro também lembrou que, segundo os mesmos artigos da Lei 9.656/98, não é considerada contribuição a coparticipação do consumidor exclusivamente em procedimentos médicos. Por consequência, apontou, contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica.

“Logo, quanto aos planos de saúde coletivos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência do ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho, sendo irrelevante a existência de coparticipação, pois, como visto, esta não se confunde com contribuição”, afirmou o relator.

No entanto, Villas Bôas Cueva ponderou que, na hipótese de empregados que sejam incluídos em outro plano privado de assistência à saúde, com pagamento de valor periódico fixo, oferecido pelo empregador em substituição ao originalmente disponibilizado sem a sua participação, há a incidência dos direitos de permanência previstos na Lei 9.656/98.

Salário indireto

“Quanto à caracterização como salário indireto do plano de assistência médica, hospitalar e odontológica concedido pelo empregador, o artigo 458, parágrafo 2º, IV, da CLT é expresso em dispor que esse benefício não possui índole salarial, sejam os serviços prestados diretamente pela empresa ou por determinada operadora”, apontou o ministro.

Ao fixar a tese, o ministro ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho também adota o entendimento de que é indevida a manutenção do plano de saúde para os empregados desligados quando o plano é custeado inteiramente pelo empregador.

Em um dos casos analisados pelo colegiado, o ex-empregado ajuizou ação de obrigação de fazer objetivando sua manutenção no plano de saúde coletivo empresarial nas mesmas condições de cobertura do período em que estava vigente o contrato de trabalho. Em primeiro grau, o magistrado havia julgado procedente o pedido por considerar, entre outros fundamentos, que a assistência à saúde constituiria salário indireto. A decisão foi mantida pelo Tribunal de Justiça de São Paulo.

Após a fixação da tese, a seção deu provimento ao recurso especial da administradora do plano para julgar improcedentes os pedidos da ação, já que, de acordo com os autos, o autor não contribuiu para o plano no decurso do contrato de trabalho.

Leia os acórdãos: REsp 1680318 e REsp 1708104

Esta notícia refere-se ao(s) processo(s):REsp 1680318   REsp 1708104

Fonte: STJ

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Não é válida a rescisão unilateral imotivada de Plano de Saúde Coletivo Empresarial

É comum que as operadoras e administradoras de planos de saúde coletivo rescindam, unilateralmente, os contratos firmados com os beneficiários, contudo, será que essa prática é lícita?

Se você já passou por este tipo de situação, fique atento aos seus direitos e saiba o que deve ser feito em casos parecidos. Com isso, para um melhor entendimento e antes mesmo de explicar o artigo, irei trazer um exemplo prático para melhorar a compreensão:

Exemplo:

A empresa Vai Dar Certo Empreendedorismo ME, uma microempresa individual, já possuía há mais de 10 anos um contrato de plano de saúde coletivo com a Saúde Sem Futuro S/A. Todavia, após estes 10 anos, a SSF S/A notificou a microempresa e mencionou que não possuía mais interesse em manter o contrato, realizando a rescisão unilateral do mesmo.

É importante frisar que o contrato de plano de saúde coletivo beneficiava apenas 02 pessoas, que eram os sócios da empresa. Ocorre que, em razão da rescisão unilateral e imotivada, uma das sócias foi obrigada a interromper um tratamento de uma doença rara.

Com isso, fica a indagação: a operadora de plano de saúde realizou uma conduta lícita?

Resposta: NÃO! Haja vista que, no caso em apreço, havia um contrato coletivo atípico e válido, sendo assim, deveria ter sido respeitado e a beneficiária teria que receber tratamento como se fosse um contrato de plano de saúde individual.

Isso se dá pelo fato da pessoa jurídica contratante ser uma microempresa, ou seja, são apenas 2 beneficiários do contrato. Sendo assim, são considerados hipossuficientes em relação à operadora do plano de saúde.

Por fim, no contrato de plano de saúde individual é vedada a rescisão unilateral, salvo por motivo de fraude ou não pagamento da mensalidade.

Artigo

Inicialmente, temos que a matéria é regida pela Lei nº 9.656/98 e resoluções da Agência Nacional da Saúde (ANS) e Conselho de Saúde Suplementar (CSS).

Assim, a legislação de regência prevê alguns requisitos para que a rescisão unilateral seja considerada lícita, entre eles, a expressa previsão contratual informando a possibilidade da rescisão imotivada.

Além disso, a rescisão só pode ocorrer após a vigência de 12 (doze) meses do contrato, mediante prévia notificação ao segurado, com antecedência mínima de 60 (sessenta) dias.

Outra exigência é a de que as operadoras e administradoras disponibilizem ao consumidor plano individual ou familiar, com os mesmos benefícios e condições do contrato cancelado, sem imposição de cumprimento de novos prazos de carência.

Desta forma, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal (TJ/DFT) tem entendido que é regular e lícita a rescisão unilateral dos contratos de plano de saúde coletivo, quando observadas as condições acima mencionadas.

Todavia, não é raro que as operadoras e administradoras de planos de saúde rescindam unilateralmente contratos coletivos de maneira irregular, sem atender os citados requisitos.

Neste sentido, muitos usuários somente tomam conhecimento de que o seu plano de saúde foi cancelado em um momento de extrema necessidade e fragilidade, qual seja: quando necessitam de uma intervenção médica urgente.

Assim, é fácil imaginar o desespero dos consumidores do plano que passam por essa situação. Noutro giro, além da preocupação inerente à urgência de cuidados médicos, os consumidores são submetidos à aflição decorrente da descoberta da rescisão do contrato, tendo que efetuar incontáveis ligações para a administradora e operadora de seu plano, pessoalmente ou com o auxílio de familiares. Sem conseguir resolver, procuram um advogado ou a Defensoria Pública para orientação jurídica e, sendo o caso, o ingresso de ação judicial.

Todavia, algumas vezes a gravidade do quadro de saúde não permite que as providências administrativas e judiciais sejam tomadas tempestivamente, o que gera gastos não planejados. Já em outros casos, o tempo gasto com as medidas repercute em sequelas, que seriam evitadas se houvesse o pronto atendimento.

Desta feita, o certo é que as operadoras e administradoras de planos de saúde têm se valido da flexibilidade da legislação de regência e do desconhecimento dos usuários para rescindir os contratos que não se revelem financeiramente interessantes, colocando o consumidor em situação de extrema desvantagem.

Então, caso tenham passado por alguma situação parecida, não deixem de procurar os seus direitos como consumidores! Aproveitando, para quem tiver interesse no assunto, seguem alguns artigos escritos na seara do Direito Médico:

Erro médico: médico que realizou vasectomia ao invés de fimose terá que indenizar paciente;

Unimed Fortaleza deve autorizar cirurgia bariátrica para paciente com obesidade mórbida;

O que fazer quando o plano de saúde se negar a arcar com os custos de tratamento?

Há prazo mínimo para utilizar serviços médicos de urgência?

Ação de danos morais e estéticos contra plano de saúde;

Negativa de assistência médica domiciliar pelo plano de saúde – Ilegalidade.

Foto com óculos

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