Desligamento de bancária com quase 30 anos de serviço é considerado discriminatório

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que foi discriminatório o desligamento de uma empregada do Banco do Estado do Espírito Santo (Banestes) que afirmou ter sido coagida a aderir ao Plano Antecipado de Afastamento Voluntário (PAAD) quando estava prestes a se aposentar após quase 30 anos de serviço. A Turma também deferiu indenização pela perda de uma chance e determinou o retorno do processo à 6ª Vara de Trabalho de Vitória (ES), para que prossiga no exame dos pedidos e arbitre o valor da reparação.

Em 2008, o Banestes editou resolução que estabeleceu uma política de desligamento em que o empregado, ao completar 30 anos de serviço e em condição de aposentado ou de elegibilidade à aposentadoria proporcional ou integral seria sumariamente demitido sem justa causa. Depois, uma nova resolução instituiu o PAAV, ao qual poderiam aderir justamente os empregados que se enquadrassem nas condições da resolução anterior.

Na reclamação trabalhista, a bancária requereu a nulidade de sua adesão ao plano alegando que foi coagida a aderir. Segundo ela, além do assédio moral, havia ameaças, por parte da empresa, de dispensa compulsória de quem não optasse por não aderir.

O pedido foi julgado improcedente no primeiro e no segundo grau. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) considerou que a adesão ao PAAV era opcional e que o plano foi criado para dar aos empregados a possibilidade de desligamento da empresa com algumas vantagens que não teriam no caso da dispensa compulsória. Para o TRT, a bancária não conseguiu comprovar a alegada coação.

No recurso de revista ao TST, a empregada insistiu que, ao contrário do entendimento do TRT, sua despedida não decorreu da livre adesão ao PAAV, mas do assédio praticado pelo banco por meio da instituição de política de desligamento. Para ela, ficou clara a discriminação dos empregados de maior idade, em especial as mulheres, que alcançam em menor tempo o direito à aposentadoria.

Para o relator, ministro Vieira de Mello Filho, o banco, ao adotar o critério de tempo de serviço suficiente para a aposentadoria integral ou proporcional, “acabou por fixar, de forma reflexa, um critério etário para efetuar as dispensas imotivadas, o que configura discriminação”. O ministro observou também que o banco dispensou a profissional sem justa causa “não pelo simples fato de deter o poder diretivo, mas porque instituiu uma política de desligamento destinada exclusivamente aos seus empregados com 30 anos ou mais de serviço e elegíveis à aposentadoria integral ou proporcional”. Dessa forma, a dispensa, mesmo que decorrente da sua adesão ao PAAV, foi discriminatória.

No entendimento do relator, todo o procedimento adotado pelo Banestes teve o nítido intuito de impossibilitar que seus empregados obtivessem a complementação de aposentadoria em valor superior àquele que efetivamente recebem em razão do término antecipado dos contratos de trabalho, como aconteceu no caso da bancária.

Além da prática discriminatória, o relator considerou cabível a avaliação do tema pelo prisma da teoria da perda de uma chance, “na qual se visa à responsabilização do agente causador pela perda da possibilidade de se buscar posição mais vantajosa que muito provavelmente se alcançaria, não fosse o ato ilícito praticado”. Essa fundamentação baseou a decisão da Sétima Turma, que deu provimento ao recurso. (LT/CF)

Processo: RR-51200-83.2010.5.17.0006

Para quem quiser saber mais sobre Direito do Trabalho, não deixem de ler os artigos já publicados no blog, onde dou dicas trabalhistas, tais como:

Dicas trabalhistas para empregados;

As espécies de trabalho e a configuração do vínculo empregatício;

Reforma Trabalhista;

Acidente de trabalho, estabilidade do trabalhador;

 Fonte: TST

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Ex-bancário que teve jornada ampliada após anistia tem direito a diferenças salariais

Hoje trago uma notícia importante do Tribunal Superior do Trabalho (TST), na seara do Direito do Trabalho, mais precisamente sobre diferença salarial. É que, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que um empregado do extinto Banco Nacional de Crédito Cooperativo (BNCC), ao ser aproveitado por outro órgão público, não pode ter sua jornada diária de trabalho aumentada sem o correspondente aumento salarial.

O bancário, anistiado por meio da Lei nº 8.878/1994, passou a trabalhar no Ministério da Agricultura e Abastecimento. No BNCC, ele cumpria jornada de seis horas diárias no BNCC. Com a mudança, no entanto, passou a trabalhar oito horas por dia. Ele alegou, na reclamação trabalhista, que seu salário-hora foi reduzido consideravelmente.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) havia considerado não existir prova no processo de que o empregado estivesse sujeito a regime especial de trabalho. “Não se pode concluir que o horário diferenciado constituía cláusula inerente ao antigo contrato de trabalho”, registrou o relator do caso no TRT.

A Terceira Turma do TST, no exame de recurso de revista, observou que a mudança da jornada de trabalho não representa, por si só, alteração contratual lesiva. Diante da situação examinada, porém, compreendeu que ficou claro o prejuízo sofrido pelo empregado. “Embora não tenha havido redução do valor nominal do salário, houve decréscimo no valor do salário-hora, o que repercutiria, por exemplo, no cálculo de eventuais horas extras”, escreveu o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado.

Por unanimidade, a Turma determinou o pagamento das diferenças salariais decorrentes da alteração da jornada, observando-se o salário-hora da categoria de bancário (seis horas).

(GL/CF)

Processo: RR-671-21.2016.5.10.0014

Fonte: TST


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Portuário será compensado por trabalho suprimido em ajustes firmados pelo Porto de Paranaguá

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina (APPA) a pagar indenização a um portuário pela supressão do trabalho suplementar por Termos de Ajuste de Conduta (TAC). É que, a Súmula nº 291 do TST assegura ao empregado o direito à compensação pelo impacto financeiro da supressão das horas extras prestadas com habitualidade.

Assim, o portuário relatou na ação trabalhista ajuizada na 1ª Vara do Trabalho de Paranaguá (PR) que ingressou na empresa em 1990, por meio de concurso público. Segundo sua versão, sempre trabalhou em turnos de revezamento e parte expressiva de sua remuneração correspondia a horas extras.

Desta forma, em 2013, a APPA firmou TACs com a Agência Nacional de Transportes Aquaviários (ANTAQ) e com o Ministério Público do Trabalho (MPT). Ou seja, os ajustes foram motivados pela entrada em vigor da nova Lei dos Portos (Lei nº 12.815/2013), que previa a retirada da APPA das atividades portuárias e sua atuação predominantemente na fiscalização das operações.

Nesse sentido, o portuário conseguiu, no primeiro grau, o reconhecimento do direito à indenização. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) excluiu da condenação o pagamento da parcela. Para o TRT, a suspensão do trabalho suplementar não decorreu da iniciativa do empregador.

No recurso de revista ao TST, o portuário sustentou que a supressão das horas extraordinárias em decorrência do cumprimento do TAC não afasta a incidência da Súmula nº 291.

O relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, explicou que, segundo o posicionamento já pacificado no TST, não há distinção, para a aplicação da Súmula 291, quanto à causa de supressão das horas extraordinárias. “Mesmo realizada em cumprimento a TAC ou em decorrência de decisão judicial, a medida tem impacto na renda familiar do empregado”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Processo: RR-1340-48.2014.5.09.0022

Foto com óculos

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Fonte: TST

Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças!

Estes termos são bastante comuns na seara trabalhista, o que gera uma confusão no entendimento de trabalhadores. Por esta razão, este artigo possui o condão de esclarecer, de forma clara e objetiva, a diferença entre esses termos.

Desta forma, passa-se à uma análise objetiva na conceituação dos dois termos, ou seja, desvio de função é caracterizado pela contratação do trabalhador para exercer as atividades consideradas próprias de um cargo específico. Sendo de forma não esporádica a exercer atividades ligadas à um cargo diverso daquele para qual fora contratado

Assim, os fundamentos principais contra o desvio de função consiste na tese em que o empregador enriquece de forma ilícita às custas do empregado (artigo 927 do Código Civil e na disposição contida no artigo 483, alínea “a”[1] da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).

Nesse azo, em análise jurisprudencial acerca dos direitos que decorrem da irregularidade no desvio de função (Orientação Jurisprudencial – OJ nº 125[2]), temos o seguinte entendimento: o simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Sendo assim, se no momento da composição da lide for reconhecido o desvio de função, o trabalhador terá direito às diferenças salariais vencidas no período de 05 anos (o restante prescreve), contados a partir da data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista, conforme a disposição inserida na Súmula nº 275 do TST[3].

Já em relação ao acúmulo de função, tem-se que este é caracterizado pela atividade estranha ao contrato de trabalho firmado, concomitantemente com as atividades finais inerentes ao cargo de contratação.

Ou seja, doutrina e jurisprudência não são consideradas pacíficas em relação à possibilidade de caracterização e concessão do pleito de acúmulo de função, de forma que o pedido de deferimento de acúmulo de função poderá enfrentar dificuldade maior do que o de reconhecimento do desvio de função.

Todavia, seguindo os ditames jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a questão adquire contornos bastante definidos, de forma que este Tribunal Superior é pela procedência dos pedidos de acúmulo de função, se devidamente comprovadas as atividades próprias e estranhas ao contrato de trabalho de forma concomitante.

Por fim, fiquem atentos às diferenças entre os institutos, e, caso desconfiem que possam estar passando por este tipo de situação procurem imediatamente orientação jurídica!

Referências:

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças! Disponível em: <https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/501840463/acumulo-ou-desvio-de-funcao-veja-as-principais-diferencas&gt; Acesso em 22. Set. 2017.


[1] Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

  1. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

[2] 125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)

[3] TST Enunciado nº 275 – Res. 8/1988, DJ 01.03.1988 – Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Demanda – Desvio Funcional e Reenquadramento – Prescrição

I – Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

 

Acidente de Trabalho, estabilidade do trabalhador e a Reforma Trabalhista

Não dá para negar, o assunto mais discutido hoje no mundo jurídico e em nossa sociedade são as mudanças previdenciárias e a reforma trabalhista, que irão ocorrer em 2017, e neste contexto citamos um ponto positivo em meio a tantas críticas: o trabalhador que sofre acidente de trabalho terá seu benefício mantido e garantido, ou seja, a proposta apresentada não irá restringir ou enrijecer os direitos acidentários.

Desta forma, entendam o que significa o acidente de trabalho: o acidente de trabalho é aquele que ocorre no local e no tempo de trabalho, produzindo lesão corporalperturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho, ou de ganho, ou até mesmo a morte do trabalhador.

Ademais, vale ressaltar que além dos acidentes típicos de trabalho (artigo 20 da lei nº 8.213/91) algumas doenças relacionadas ao exercício da função equiparam-se à estes. Entre elas, encontra-se as doenças profissionais, que são aquelas derivadas do exercício de uma determinada função. Assim, também há a doença do trabalho, que é ocasionada pelas condições em que o trabalho é realizado.

Nesse sentido, existem situações que também podem ser equiparadas com o acidente de trabalho, podendo ser observadas no artigo 21 da Lei nº 8.213/91, onde, dentre elas encontram-se: i) acidentes ocorridos no local e hora de trabalho (derivados de agressão sofrida por companheiros de trabalho, imprudência, ofensa física intencional, incêndios…); ii) doenças acarretadas por contaminações acidentais no exercício do trabalho; iii) acidente relacionado ao trabalho, que mesmo não sendo motivo único, tenha contribuído diretamente para a lesão ou morte do funcionário.

Noutro giro, há os acidentes sofridos pelo segurado, mesmo que fora do ambiente ou horário de trabalho, e também no percurso da residência para o ambiente de trabalho (independente do meio de locomoção utilizado pelo segurado, seja ele próprio, fornecido pela empresa ou público) e, por último, em viagem à serviço da organização contratante.

Nesse azo, de acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 (doze) meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego aquele empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

Outrossim, a PEC nº 287 manteve o benefício de aposentadoria por invalidez decorrente de acidente do trabalho, auxílio-doença acidentário e também o auxílio-acidente.

Desta feita, a PEC não irá interferir nos direitos acidentários, apenas processualmente terá como competente para o julgamento das causas a justiça federal, haja vista que hoje é a justiça estadual que julga tais casos. Assim, as condições para sua concessão se mantém, e a estabilidade de emprego continua mantida (também não será alterada nas mudanças trabalhistas previstas para 2017).

De outro modo, seguem alguns modelos de estabilidades existentes na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para um melhor entendimento:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

GESTANTE

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Licença-maternidade/paternidade: Nada muda em relação a esse item. As mulheres contratadas com base na CLT terão direito a 120 (cento e vinte) dias de licença. Nos casos de grupos pertencentes ao projeto Empresas Cidadãs, a licença pode ser estendida em 60 (sessenta) dias, somando, então, 180 dias.

Enquanto que a licença paternidade, cuja regra geral é de 5 (cinco) dias, poderá ser prorrogada por mais 15 (quinze) dias.

DIRIGENTE SINDICAL

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

ACIDENTE DO TRABALHO

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

 – Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria;

 – Aviso Prévio;

 – Complementação de Auxílio-Doença;

 – Estabilidade da Gestante.

O empregador deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

 

Referências:

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Acidente de trabalho, estabilidade do trabalhador e a Reforma Trabalhista. Disponível em: < https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/497155013/acidente-de-trabalho-estabilidade-do-trabalhador-e-a-reforma-trabalhista> Acesso em: 11 set. 2017.