Supermercado é condenado a pagar indenização a funcionário (a) obrigado (a) a entoar gritos de guerra e a rebolar na frente dos colegas?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre um tema bem polêmico e que ainda existe bastante nas empresas. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Antes de iniciarmos a leitura, vamos fazer uma pergunta aos nobres colegas e daremos início à uma discussão saudável: quem, em início de carreira na advocacia, nunca “trabalhou” nas eleições da Ordem e teve que fazer corredor humano, com gritos de guerra para o/a candidato (a)?

É meus amigos e minhas amigas, está mais do que na hora de ser repensado a abertura de mais cursos de Direito no Brasil! Não adianta entupir o mercado de trabalho com ótimos profissionais, se na faculdade não se ensina certas coisas, e, se não há vagas para todos. E o pior, lançar profissionais no mercado de trabalho para ganhar uma miséria! Sim, esta é a triste realidade jurídica em nosso país, onde não há sequer um piso salarial para a advocacia.

Esta semana vi uma foto que me cortou o coração, mas que é um indicador que tem algo MUITO errado em nossa profissão. Força aos colegas e vamos incluir técnicas de empreendedorismo para nos destacarmos no mercado! E força ao colega da foto, só quem está na lide diária da advocacia sabe o quanto a classe vem passando por dificuldades.

Segue notícia completa

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no final de fevereiro de 2019 julgou o Recurso de Revista nº 302-97.2013.5.04.0305, condenando o Supermercado Walmart a pagar indenização por danos morais, no valor de três mil reais, a uma empregada obrigada a entoar gritos de guerra e a rebolar na frente dos colegas, em uma prática conhecida como “cheers”.

A “cheers” é uma técnica motivacional que envolve cânticos, hinos, danças e pulos no ambiente de trabalho, visando a animação e a interação entre os colegas. Contudo, o empregador não pode obrigar seus empregados a participarem, pois, tal ato extrapola seu poder diretivo.

Nesse sentido, o Relator Ministro Vieira de Mello Filho entende que [1]:

Aplicar uma “brincadeira” de forma coletiva pode ser divertida para uns, porém pode gerar constrangimentos a outros que não se sentem confortáveis com atividades desse tipo. A participação em qualquer atividade lúdica só é válida se for espontânea e voluntária, o que é inviável no ambiente de trabalho subordinado. Nessa situação, eles tendem a se submeter à prática, “não sem traumas”, para não “ficar mal aos olhos das chefias” e dos colegas.

Portanto, a participação do empregado em qualquer atividade lúdica somente pode acontecer se for voluntária e espontânea. Entretanto, a posição que esse se encontra perante o empregador não permite a liberdade de optar em participar ou não, submetendo-se a situações vexatórias para não ficar mal aos olhos daquele que provê seu sustento.

Ressalte-se que, essa postura do empregador pode gerar assédio moral por violar a liberdade física e psicológica dos empregados obrigados a participar de atividades, que ofendam sua dignidade e honra subjetiva. Tal situação ocasiona o dano moral, como explica Carlos Roberto Gonçalves [2]:

“Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação” (GONCALVES, 2008, p.359).

Ante o exposto, percebe-se que obrigar o empregado a participar de práticas motivacionais que o exponha a constrangimento, extrapola o poder diretivo do empregador, podendo configurar assédio moral pela ofensa à dignidade e honra, ocasionando um dano moral que pode ser pleiteado na justiça.

Aproveitando esta maravilhosa notícia, disponibilizamos para quem tiver interesse sobre os pontos da Reforma da Previdência, um vídeo que está em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio. Esperamos que gostem:

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[1] Recurso de Revista (RR-701-05.2013.5.09.0656), encontrado em: https://www.conjur.com.br/dl/rede-wal-mart-indenizar-funcionario.pdf

[2] GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro. 3. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008. v. IV.

Há estabilidade de empregada em caso de aborto espontâneo?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre aborto e a estabilidade. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da estabilidade em caso de aborto espontâneo. Instagram da Autora – @adv.marimelo

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Segue notícia completa

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante a estabilidade da empregada gestante, obrigando o empregador a manter no emprego a funcionária, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o nascimento, admitindo-se a demissão somente por justa causa.

Neste azo, antes de adentrarmos ao tema sobre a estabilidade da empregada gestante, disponibilizamos um artigo conexo, que trata acerca da reintegração da gestante: você sabe como fazer? Esperamos que gostem do artigo!

Assim, o empregador que demite uma empregada gestante está sujeito a sofrer uma ação judicial, em que será pleiteada a reintegração do emprego, ou, se não houver possibilidade de retorno, será requerida uma indenização (salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade).

Por sua vez, a legislação trabalhista nada fala acerca de estabilidade em caso de aborto espontâneo. Entretanto, esse fato já foi analisado pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um Recurso de Revista, que trazia em seu bojo o caso de uma empregada que foi dispensada grávida, e que logo após a demissão perdeu o filho.

Cumpre esclarecer que na ação em comento a Reclamante pediu o pagamento dos salários devidos, entre a dispensa até duas semanas após o aborto espontâneo, sob a justificativa de que possuía estabilidade.

Desta forma, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região não reconheceu a estabilidade, sob a fundamentação de que a CLT garante a estabilidade apenas das gestantes, não resguardando a mulher no caso de aborto.

Contudo, a Reclamante impetrou Recurso de Revista (R.R-1236-86.2011.5.04.0382), sendo apreciado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual entendeu que existe estabilidade no caso de aborto não criminoso pelo período de duas semanas.

Nesse Acórdão o Ministro João Batista Brito Pereira explicitou que [1]:

Segundo o artigo 395 da CLT, “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas”. E destacou que o TST, ao interpretar os dispositivos do ADCT e da CLT, uniformizou o entendimento no sentido da garantia da estabilidade pelo mesmo período após o aborto espontâneo.

Sendo assim, observa-se que o TST uniformizou o entendimento ao interpretar o artigo 395 da CLT (estabilidade gestante), no sentido de garantir a estabilidade pelo período de duas semanas após o aborto espontâneo.

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Referências:

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT) 

[1]: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/industriaria-garante-estabilidade-de-duas-semanas-apos-sofrer-aborto-espontaneo/pop_up?inheritRedirect=false

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a reintegração da gestante. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

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Antes de adentrarmos ao artigo, disponibilizamos um vídeo em nosso Canal do Youtube, acerca de uma tese importante do STJ, que destacou sobre a dissolução da sociedade conjugal e da união estável, mais precisamente acerca das verbas trabalhistas recebidas na constância da união estável ou casamento, e, sobre os valores investidos em previdência privada fechada. 

Quer saber mais? Acessa o vídeo:

Introdução

Hoje vamos falar sobre como proceder nos casos em que a funcionária é demitida e, posteriormente, informa o empregador de sua gravidez e quais os procedimentos que podem evitar uma ação trabalhista.

Outro dia recebi a ligação de um cliente dizendo que havia demitido uma funcionária sem justa causa, e, duas semanas depois, ela entrou em contato com a empresa para informar que estava grávida.

É que a gravidez é um dos temas que mais causa aflição aos empregadores, isto porque, a lei prevê estabilidade gestacional, desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto e, na maioria dos casos, os “patrões” são informados apenas no momento em que recebem a notificação da ação trabalhista.

Assim, a estabilidade gestacional é uma garantia de emprego e está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, da ADCT que diz:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição :

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Estabelece a legislação trabalhista, ainda, por meio da Súmula nº 244, inciso I, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que a ausência de conhecimento prévio pelo empregador não afasta o direito da gestante:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

Portanto, com relação à estabilidade gestacional, ninguém pode lutar. Mas, e no caso de a trabalhadora informar a empresa de sua gravidez ao empregador, o que deve ser feito?

Bom, primeiramente, a atitude de a funcionária informar a seu empregador que está grávida é extremamente importante, já que a proteção concedida pela legislação trabalhista é direcionada à criança e não à trabalhadora.

Desta forma, informado da gravidez, o empregador deve solicitar o exame de confirmação da data em que houve a concepção e, verificando que esta ocorreu dentro do período do contrato de trabalho, de forma imediata, deve notificar a empregada de sua reintegração ao emprego.

Aqui, importante dizer que no caso da empregada se recusar à reintegração, é prudente que o empregador procure o sindicato da categoria para que assista esta funcionária na renúncia.

Com reintegração feita, torna-se nula a demissão realizada, mas, e as verbas rescisórias que foram pagas, como ficam? Elas devem ser devolvidas ao empregador?

Sim, no momento em que são reintegradas ao emprego, as empregadas devem devolver os valores rescisórios recebidos, porque, afinal, são valores pagos indevidamente, ao passo que o empregador deve efetuar o pagamento dos salários relativos ao período em que a funcionária esteve afastada.

Além disso, deverão ser devolvidos, ainda, os valores de FGTS e seguro desemprego. É dever de a funcionária procurar a Caixa Econômica Federal e o Ministério do Trabalho para devolução dos valores rescisórios e o benefício do seguro desemprego. E, é prudente que o empregador repasse tais orientações à trabalhadora.

Essas são algumas dicas de procedimentos que podem ser adotados em uma situação como esta, já que a lei é omissa neste ponto. Espero que tenham gostado. Até breve!

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Supermercado pode fazer revista genérica em bolsas e armários de empregados?


Imagem Gazeta do Povo

Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da revista em pertences dos empregados. Mariana é nossa colunista e escreve o seu segundo artigo para o Blog, esperamos que gostem do tema. Saibam um pouco mais sobre a escritora:

Mariana é advogada, atuante na advocacia Previdenciária e Trabalhista, Assessoria e Consultoria. É pós-graduanda em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário, pela Faculdade Estácio de Sá e Pós-graduada em Direito Público, pela Universidade Candido Mendes.

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Introdução

Em fevereiro de 2019 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu o Recurso de Revista nº 640-34.2011.5.09.0004, julgando improcedente o pedido de indenização por danos morais de um funcionário da Rede de Supermercados Walmart, em virtude da revista em bolsas e armários realizada pela empresa.

Essa decisão reflete o entendimento dominante no TST, o qual entende que não configura dano moral o procedimento de revista aos bens pessoais do empregado realizado de forma indiscriminada e sem contato físico, pois se trata do exercício do poder de direção e de fiscalização do empregador.

Sendo assim, o empregador tem direito de fazer revista nos pertences de seus empregados, por ser o modo que dispõe para resguardar seu patrimônio. Desta forma, a doutrinadora Alice Monteiro de Barros entende que a revista somente pode ser usada pela empresa se não houver outro modo de fiscalizar, sendo o último recurso que essa deve valer-se, senão vejamos [1]:

A nosso ver, a revista se justifica, não quando traduza um comodismo do empregador para defender o seu patrimônio, mas quando constitua o último recurso para satisfazer o interesse empresarial, à falta de outras medidas preventivas.

Neste sentido, destaque-se que há limites nesse procedimento de revista, o qual deve respeito à dignidade e a intimidade do empregado, os quais estão resguardados pelo art. 5º da Constituição Federal, tendo a mulher empregada uma proteção especial no art. 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, a revista deve ser realizada de modo impessoal (cunho genérico), sem caráter discriminatório, sem o contato físico, só com contato visual. Ademais, o empregado deve saber previamente que a empresa realiza esse tipo de fiscalização.

Já sobre os limites da revista o Ministro do TST Cláudio Brandão explica [2]: 

A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral.

Sendo assim, é vedada a revista íntima, a qual é um abuso de direito por parte do empregador, uma vez que ofende a dignidade e a intimidade do trabalhador, gerando direito a uma indenização por danos morais.

Ante o exposto, constata-se que os tribunais admitem pacificamente a revista em pertences pessoais dos empregados, desde que esta seja feita de forma genérica e sem contato físico, sob pena de caracterizar ofensa a dignidade do trabalhador.

Fonte: TST

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Referências:

[1] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr. 2010. p. 589.

[2] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Disponível: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho-

Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 292 p. BRASIL.

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT)

Ex-bancário que teve jornada ampliada após anistia tem direito a diferenças salariais

Hoje trago uma notícia importante do Tribunal Superior do Trabalho (TST), na seara do Direito do Trabalho, mais precisamente sobre diferença salarial. É que, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que um empregado do extinto Banco Nacional de Crédito Cooperativo (BNCC), ao ser aproveitado por outro órgão público, não pode ter sua jornada diária de trabalho aumentada sem o correspondente aumento salarial.

O bancário, anistiado por meio da Lei nº 8.878/1994, passou a trabalhar no Ministério da Agricultura e Abastecimento. No BNCC, ele cumpria jornada de seis horas diárias no BNCC. Com a mudança, no entanto, passou a trabalhar oito horas por dia. Ele alegou, na reclamação trabalhista, que seu salário-hora foi reduzido consideravelmente.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) havia considerado não existir prova no processo de que o empregado estivesse sujeito a regime especial de trabalho. “Não se pode concluir que o horário diferenciado constituía cláusula inerente ao antigo contrato de trabalho”, registrou o relator do caso no TRT.

A Terceira Turma do TST, no exame de recurso de revista, observou que a mudança da jornada de trabalho não representa, por si só, alteração contratual lesiva. Diante da situação examinada, porém, compreendeu que ficou claro o prejuízo sofrido pelo empregado. “Embora não tenha havido redução do valor nominal do salário, houve decréscimo no valor do salário-hora, o que repercutiria, por exemplo, no cálculo de eventuais horas extras”, escreveu o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado.

Por unanimidade, a Turma determinou o pagamento das diferenças salariais decorrentes da alteração da jornada, observando-se o salário-hora da categoria de bancário (seis horas).

(GL/CF)

Processo: RR-671-21.2016.5.10.0014

Fonte: TST


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Portuário será compensado por trabalho suprimido em ajustes firmados pelo Porto de Paranaguá

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina (APPA) a pagar indenização a um portuário pela supressão do trabalho suplementar por Termos de Ajuste de Conduta (TAC). É que, a Súmula nº 291 do TST assegura ao empregado o direito à compensação pelo impacto financeiro da supressão das horas extras prestadas com habitualidade.

Assim, o portuário relatou na ação trabalhista ajuizada na 1ª Vara do Trabalho de Paranaguá (PR) que ingressou na empresa em 1990, por meio de concurso público. Segundo sua versão, sempre trabalhou em turnos de revezamento e parte expressiva de sua remuneração correspondia a horas extras.

Desta forma, em 2013, a APPA firmou TACs com a Agência Nacional de Transportes Aquaviários (ANTAQ) e com o Ministério Público do Trabalho (MPT). Ou seja, os ajustes foram motivados pela entrada em vigor da nova Lei dos Portos (Lei nº 12.815/2013), que previa a retirada da APPA das atividades portuárias e sua atuação predominantemente na fiscalização das operações.

Nesse sentido, o portuário conseguiu, no primeiro grau, o reconhecimento do direito à indenização. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) excluiu da condenação o pagamento da parcela. Para o TRT, a suspensão do trabalho suplementar não decorreu da iniciativa do empregador.

No recurso de revista ao TST, o portuário sustentou que a supressão das horas extraordinárias em decorrência do cumprimento do TAC não afasta a incidência da Súmula nº 291.

O relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, explicou que, segundo o posicionamento já pacificado no TST, não há distinção, para a aplicação da Súmula 291, quanto à causa de supressão das horas extraordinárias. “Mesmo realizada em cumprimento a TAC ou em decorrência de decisão judicial, a medida tem impacto na renda familiar do empregado”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Processo: RR-1340-48.2014.5.09.0022

Foto com óculos

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Fonte: TST