Portuário será compensado por trabalho suprimido em ajustes firmados pelo Porto de Paranaguá

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Administração dos Portos de Paranaguá e Antonina (APPA) a pagar indenização a um portuário pela supressão do trabalho suplementar por Termos de Ajuste de Conduta (TAC). É que, a Súmula nº 291 do TST assegura ao empregado o direito à compensação pelo impacto financeiro da supressão das horas extras prestadas com habitualidade.

Assim, o portuário relatou na ação trabalhista ajuizada na 1ª Vara do Trabalho de Paranaguá (PR) que ingressou na empresa em 1990, por meio de concurso público. Segundo sua versão, sempre trabalhou em turnos de revezamento e parte expressiva de sua remuneração correspondia a horas extras.

Desta forma, em 2013, a APPA firmou TACs com a Agência Nacional de Transportes Aquaviários (ANTAQ) e com o Ministério Público do Trabalho (MPT). Ou seja, os ajustes foram motivados pela entrada em vigor da nova Lei dos Portos (Lei nº 12.815/2013), que previa a retirada da APPA das atividades portuárias e sua atuação predominantemente na fiscalização das operações.

Nesse sentido, o portuário conseguiu, no primeiro grau, o reconhecimento do direito à indenização. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) excluiu da condenação o pagamento da parcela. Para o TRT, a suspensão do trabalho suplementar não decorreu da iniciativa do empregador.

No recurso de revista ao TST, o portuário sustentou que a supressão das horas extraordinárias em decorrência do cumprimento do TAC não afasta a incidência da Súmula nº 291.

O relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, explicou que, segundo o posicionamento já pacificado no TST, não há distinção, para a aplicação da Súmula 291, quanto à causa de supressão das horas extraordinárias. “Mesmo realizada em cumprimento a TAC ou em decorrência de decisão judicial, a medida tem impacto na renda familiar do empregado”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Processo: RR-1340-48.2014.5.09.0022

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Fonte: TST

Assédio Moral no ambiente de Trabalho – o que devo fazer?

É importante que as pessoas envolvidas consigam perceber o que é o assédio moral, em quais situações ele se perpetua, quais as suas consequências jurídicas e psicológicas e o que o trabalhador poderá fazer.

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

2. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

3. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

4. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

5. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

6. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça – CNJ)

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

Referência:

https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/522083922/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-o-que-devo-fazer

 

 

 

As espécies de trabalho e a configuração do vínculo empregatício

Inicialmente, é necessário entender a definição de empregado que traz a CLT, onde em seu art. 3º resume:

“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Desta feita, a elucidação de empregado nada mais é do que um trabalhador subordinado, o qual recebe ordens, sendo uma pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente e é assalariado, ou seja, não pode ser considerado um trabalhador que presta seus serviços esporadicamente.

Nesse azo, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a um empregador, de forma pessoal, mediante salário e sob a dependência daquele.

Assim, é de extrema importância a análise e avaliação desses requisitos, principalmente dos fatos em cada caso concreto, não sendo decisivo o que tenha sido formalizado por escrito, haja vista as inúmeras espécies de trabalhos, conforme será analisado infra.

Portanto, necessário que haja uma breve explanação acerca do princípio da primazia da realidade, que destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso exista conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

1 – ESTÁGIO PROFISSIONAL

A Lei nº. 11.788/2008, que revogou a Lei nº. 6.494/1977, estabeleceu novas diretrizes e normas quanto à contratação de estudantes para a condição de estagiários. Isso se deu pelo fato de muitas empresas e órgãos públicos utilizarem de forma incorreta seus estagiários, aumentando o tempo de permanência destes no serviço, bem como repassando funções que deveriam ser dos seus funcionários.

Assim, somente os alunos regularmente matriculados em instituições de ensino público e particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial poderão ser considerados estagiários, devendo desenvolver atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação.

Lembrando que a mera rotulação da expressão “estagiário” não impede o reconhecimento da condição de empregado. Para que isso não aconteça, é necessário que se preencha alguns requisitos legais, com o escopo de que o contrato de estágio seja legalmente válido e não haja inversão de funções.

2 – TRABALHADOR AUTÔNOMO

Neste caso, o trabalhador autônomo é considerado aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços acontece de forma eventual e não habitual.

3 – EMPREGADO DOMÉSTICO

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015, que dispõe acerca do contrato de trabalho doméstico.

Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:

• Prestação de serviço de natureza não lucrativa;
• À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
• Continuadamente.

4 – TRABALHO VOLUNTÁRIO

Já no âmbito do trabalho voluntário, este é definido como a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

5 – TRABALHO EVENTUAL

O trabalhador eventual nada mais é do que uma pessoa física que presta serviços em caráter esporádico, ou seja, de curta duração (urbano ou rural). Além desta característica, o mesmo exerce atividade não relacionada com a atividade-fim da empresa tomadora.

Desta forma, não estão presentes a habitualidade e a continuidade, constantes no Artigo 12, V, alínea “g” da Lei nº 8.212/91, a qual qualifica o trabalhador eventual, senão vejamos:

Art. 12 – São segurados obrigatórios da Previdência Social, as seguintes pessoas físicas: (…) V- como contribuinte individual: (…) G- quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”;

6 – TRABALHADOR AVULSO:

Esta espécie de trabalhador é a que presta serviços com a intermediação de classe, ou seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Ademais, é aquele que presta serviço a vários tomadores, executando-os por um período de curta duração.

Neste azo, os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, possuem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem nenhum prejuízo em sua remuneração. Esta espécie de trabalho está fundamentada nas seguintes legislações:

– Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre a exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores portuários;

– Artigo 7°, XXXIV da CF/88, conforme abaixo:

XXXIV – igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso.

– Artigo 643, § 3° da CLT, senão vejamos:

A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julga as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou Órgão Gestor de Mão- de- Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho.

– Artigo 652, V da CLT, in verbis:

As ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão- de-Obra – OGMO, decorrentes da relação de trabalho.

Desta forma, as entidades envolvidas nesta espécie empregatícia são:

a) Órgão Gestor de Mão Obra – OGMO:
Órgão responsável pelo gerenciamento, mão-de-obra, cadastramento, escalação, treinamento e habilitação do trabalhador avulso.

B) Operador Portuário:
É uma Pessoa Jurídica pré-qualificada para a movimentação e armazenagem de mercadorias destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, realizada no Porto Organizado. Além disso, representa o Armador – denomina-se aquele que física ou juridicamente, com recursos próprios, equipa, mantém, realiza e explora comercialmente as embarcações mercantis.

C) Trabalhador Portuário Avulso:
Realiza o trabalho de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, não existindo vínculo permanente entre o trabalhador avulso, o tomador, o armador ou o operador portuário.

7 – TRABALHADOR TEMPORÁRIO:

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por Pessoa Física a uma determinada empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

Ademais, o trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/74, sendo a única forma de intermediação de mão-de-obra subordinada permitida pela legislação trabalhista, ou seja, é a única forma legal de uma empresa contratar outra para fornecer trabalhadores que exerçam suas atividades dentro da estrutura da empresa contratante, sob suas ordens e subordinação direta.

7.1 – Quais as características principais do trabalho temporário?

a) o trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas funções dos empregados da empresa tomadora de serviços, hipótese em que possui direito a receber salário igual;

b) o temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de serviços;

c) o trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção da empresa tomadora de serviços;

d) quem paga a remuneração do temporário é a empresa prestadora de serviços que o contrata e registra na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS (nas anotações gerais da CTPS);

e) o prazo da contratação do temporário não pode ser superior a 03 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE;

f) a empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extraordinário por parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a prestação de serviços;

Por fim, o trabalhador temporário não pode substituir um empregado da empresa contratante que foi dispensado e nem pode ser utilizado esse tipo de contrato como período de experiência na empresa contratante, em substituição ao contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

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Referências:

BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1 de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências. DOU de 02.06.2015. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm&gt;. Acesso em: 10 agosto.2016.

BRASIL. Decreto Lei nº 5452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. DOU de 14.09.2001. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm&gt;. Acesso em: 10 agosto.2016.

_________Lei nº 12.815, de 05 de junho de 2013. Que dispõe sobre a exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores portuários; altera as Leis nos 5.025, de 10 de junho de 1966, 10.233, de 5 de junho de 2001, 10.683, de 28 de maio de 2003, 9.719, de 27 de novembro de 1998, e 8.213, de 24 de julho de 1991; revoga as Leis nos 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, e 11.610, de 12 de dezembro de 2007, e dispositivos das Leis nos 11.314, de 3 de julho de 2006, e 11.518, de 5 de setembro de 2007; e dá outras providências. DOU 5.06.2013. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12815.htm#art76&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

_________Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Que dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. DOU 4.jan.1974. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

_________Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. DOU 27.jul.1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

GOVERNO FEDERAL. Porto Sem Papel. Disponível em: <http://www.treinamento.portosempapel.gov.br/sep/glossario/termo20&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

GRUPO PERSONALE. Principais diferenças entre trabalho temporário e terceirização de serviços. Disponível em: <http://www.personale.com.br/2013/04/24/principais-diferencas-entre-trabalho-temporario-e-terceirizacao-de-servicos/&gt;. Acesso em: 20 set.2016.

GUIAS TRABALHISTAS. Leis Trabalhistas. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/hierarq_leis_trab.htm&gt;. Acesso em: 10 set.2016.

JUSBRASIL. Trabalhador Avulso. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/topicos/293126/trabalhador-avulso&gt;. Acesso em: 10 set.2016.

TRT. Roteiro de Aulas. Disponível em: <https://trtjn.files.wordpress.com/2009/02/direito_trabalho_parte4.pdf&gt;. Acesso em: 10 set.2016.
Vínculo empregatício. Disponível em: <https://www.google.com.br/search?q=especie+de+contrato+de+trabalho&espv=2&biw=1366&bih=662&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiB3Mi3wJ7PAhWEkZAKHXvlAwkQ_AUIBigB#tbm=isch&q=vinculo+empregat%C3%ADcio&imgrc=aExthlJa0lqEyM%3A&gt;. Acesso em: 20 set.2016.