Dispensa discriminatória. Você sabe reconhecer na prática quando ela acontece?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre um tema bem polêmico e que ainda existe bastante nas empresas – dispensa discriminatória. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Introdução

No ano de 1995, foi publicada a Lei nº 9.029, a qual proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de: sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros.

Essa lei é um importante marco para o (a) trabalhador (a), haja vista que, antes era costumeiro de muitas empresas exigirem das empregadas mulheres, antes da contratação, exames para atestar que não estavam grávidas.

Com isso, tal situação pode ser considerada um absurdo e, no ano de 1995, o Congresso Nacional publicou uma lei que vedava expressamente essa prática, penalizando o empregador severamente ao criminalizar tal postura, como pode ser observado no art. 2º da Lei nº 9.029/95:

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

Nesse contexto, é notório expor que além da criminalização destas práticas, a lei também se preocupou em penalizar o empregador de outras formas, tais como: impondo multa administrativa e estabelecendo impedimento para obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais.

Assim, com base nesses dados, alguém pode pensar que o legislador exagerou nas punições, contudo, esse rigor foi necessário para coibir os empregadores, tendo em vista que os atos discriminatórios eram práticas corriqueiras dentro das empresas.

Ademais, deve-se pontuar que, ao agir deste modo discriminatório o empregador feria inúmeros direitos fundamentais do trabalhador, dentre eles a dignidade da pessoa humana.

Ao ler que a lei estabeleceu punições severas ao empregador, que age de modo discriminatório para a contratação ou para a manutenção do trabalho, você, caro leitor, pode achar que tais práticas não acontecem mais. Contudo, essas ainda vivem, porém são realizadas de maneira mais discreta, pode-se dizer que de forma velada.

Ou seja, muitos empregadores ainda dispensam empregados por motivos discriminatórios, tais como: idade, gravidez, doença, sexualidade e raça. Deve-se mencionar que a dificuldade para o empregado que sofre essa prática é comprová-la perante a justiça do trabalho, pois cabe a ele o ônus da prova.

Por isso, recomenda-se que o empregado junte todas as provas possíveis (testemunhas, e-mails, gravação de conversas) antes de ajuizar a ação. 

De toda sorte, há casos em que a própria dispensa já comprova a discriminação, como a do Banco do Estado do Espírito Santo S.A. (Banestes) que foi condenado a pagar R$ 80.000,00 (oitenta mil) de indenização por ter realizado uma dispensa discriminatória pela idade.

Cabe explicitar que a instituição bancária rescindiu o contrato de trabalho com fundamento em uma resolução do Banestes (696/2008), a qual “representava um incentivo à aposentadoria dos empregados”.

Pelo documento, recomenda-se a dispensa sem justa causa de quem completar 30 anos de serviços prestados ao banco, desde que a pessoa já tenha condições de se aposentar de forma proporcional ou integral.

Na decisão o relator do processo no TST, o ministro Alexandre Agra Belmonte, afirmou que “por ser inegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempo de serviço, deve-se considerar discriminatória a dispensa que se funda, ainda que de forma implícita, no fator idade. 

Claro está que, em razão do critério relativo à idade, o desligamento da autora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente os artigos 3º, inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei 9.029/1995” (Processo: RR-73000-64.2010.5.17.0008).

Sendo assim, percebe-se de maneira cristalina que existem situações em que a própria dispensa já caracteriza a discriminação. Não obstante, o empregado deve sempre buscar juntar o máximo de provas possíveis para ingressar com a sua reclamação trabalhista.

Por certo, as práticas discriminatórias e limitativas, para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, ainda existem nos tempos atuais, contudo, elas ocorrem de forma mais discreta. Por sua vez, o trabalhador não pode se calar diante dessas injustiças, devendo buscar seus direitos sempre que se sentir lesado.

Nesse sentido, e por fim, há de se destacar que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

– a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (art. 4º da lei 9.029/95).

Aproveitando este maravilhoso artigo, disponibilizamos para quem tiver interesse sobre os pontos da Reforma da Previdência, um vídeo que está em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, também de autoria da advogada Mariana Melo. Esperamos que gostem:

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Contrato de Cuidador de Idosos no de ano 2019

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Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre o contrato de cuidador de idosos!Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Artigo completo

A Organização Mundial da Saúde (OMS) determina que idoso é todo aquele com sessenta anos de idade ou mais. Assim, o Brasil possui 13% da sua população nessa faixa etária, e, de acordo com estudos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas – IBGE, no ano de 2060 cerca de 25% da população terá mais de 65 anos de idade, logo, O PAÍS TERÁ MAIS IDOSOS DO QUE CRIANÇAS!

Deste modo, a profissão cuidador tende a crescer muito no Brasil, haja vista o aumento do número de idosos na pulação. Por isso, busca-se hoje a regulamentação dessa profissão.

Desta forma, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 11/2016 para regulamentar a profissão de cuidador. Em maio de 2019, este fora aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), dependendo, agora, da sanção do Plenário para ocorrer a regulamentação, de acordo com matéria do Senado!

Neste azo, é importante consignar desde já, que o Projeto de Lei nº 11/2016 determina que os cuidadores deverão ter idade mínima de 18 anos, bons antecedentes criminais, atestados de aptidão física e mental, além de terem o ensino fundamental completo e um curso de qualificação na área.

Ademais, o Projeto especifica que a atividade de cuidador pode ser temporária ou permanente, individual ou coletiva, tendo o profissional o dever de zelar pelo bem-estar, saúde, alimentação, higiene pessoal, educação, cultura, recreação e lazer da pessoa assistida.

Cumpre esclarecer que, na hipótese do empregador ser pessoa física e contratar o cuidador para trabalhar por mais de dois dias, o contrato de trabalho será regido pelas regras do empregado doméstico (Lei Complementar nº 150 de 2015), e se o empregador for uma empresa especializada, o contrato estará vinculado às normas trabalhistas, admitindo-se em todos os casos a demissão por justa causa pelo desrespeito ao Estatuto do Idoso.

É digno de nota o fato deste Projeto de Lei proibir os cuidadores de darem medicação que não seja por via oral, nem orientada por prescrição médica, e não permitir a feitura por estes de procedimentos de complexidade técnica.

Deve-se repousar que essa profissão ainda não foi regulamentada, embora prevista no Código Brasileiro de Ocupações (CBO), sob o número 5162-10. De tal arte, sabe-se que a atividade do cuidador é árdua e requer muita atenção, pois zela pelas necessidades básicas do idoso, como: alimentação, higiene, administra medicamentos e equipamentos médicos, além de muitas vezes acompanhá-lo no lazer.

Nesse contexto, explicite-se que, hodiernamente, a maioria dos contratos ocorrem por pessoas físicas (famílias), logo são regidos pela Lei do Empregado doméstico, uma vez que trabalham no âmbito familiar/doméstico, possuindo subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Sendo assim, não se admite, pela legislação ora vigente, a contratação de um cuidador como autônomo, mesmo que empregador e empregado façam um contrato de trabalho nestes termos. E, uma vez levada a causa para a Justiça do Trabalho, os magistrados irão considerar para o julgamento da causa a realidade dos fatos, e assim, determinar o pagamento de todos os direitos, tais como: registro na CTPS, hora extra, descanso semanal remunerado, férias vencidas e proporcional, 13º salário, FGTS e INSS.

Isto posto, o contrato de cuidador de idosos, quando realizado por pessoa física, deve ser pautado na Lei do empregado doméstico, mesmo que este tenha sido contratado como temporário. Salientando-se que, tudo permanecerá deste jeito após a regulamentação da profissão pelo Congresso Nacional.

Por fim, aproveitamos o ensejo do artigo sobre contrato de cuidador de idosos para disponibilizarmos um vídeo em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, em que explicamos acerca da Reforma da Previdência, por ser um assunto correlato e de extrema importância para todos vocês:

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Supermercado pode fazer revista genérica em bolsas e armários de empregados?

Imagem Gazeta do Povo

Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da revista em pertences dos empregados. Mariana é nossa colunista e escreve o seu segundo artigo para o Blog, esperamos que gostem do tema. Saibam um pouco mais sobre a escritora:

Mariana é advogada, atuante na advocacia Previdenciária e Trabalhista, Assessoria e Consultoria. É pós-graduanda em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário, pela Faculdade Estácio de Sá e Pós-graduada em Direito Público, pela Universidade Candido Mendes.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Introdução

Em fevereiro de 2019 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu o Recurso de Revista nº 640-34.2011.5.09.0004, julgando improcedente o pedido de indenização por danos morais de um funcionário da Rede de Supermercados Walmart, em virtude da revista em bolsas e armários realizada pela empresa.

Essa decisão reflete o entendimento dominante no TST, o qual entende que não configura dano moral o procedimento de revista aos bens pessoais do empregado realizado de forma indiscriminada e sem contato físico, pois se trata do exercício do poder de direção e de fiscalização do empregador.

Sendo assim, o empregador tem direito de fazer revista nos pertences de seus empregados, por ser o modo que dispõe para resguardar seu patrimônio. Desta forma, a doutrinadora Alice Monteiro de Barros entende que a revista somente pode ser usada pela empresa se não houver outro modo de fiscalizar, sendo o último recurso que essa deve valer-se, senão vejamos [1]:

A nosso ver, a revista se justifica, não quando traduza um comodismo do empregador para defender o seu patrimônio, mas quando constitua o último recurso para satisfazer o interesse empresarial, à falta de outras medidas preventivas.

Neste sentido, destaque-se que há limites nesse procedimento de revista, o qual deve respeito à dignidade e a intimidade do empregado, os quais estão resguardados pelo art. 5º da Constituição Federal, tendo a mulher empregada uma proteção especial no art. 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, a revista deve ser realizada de modo impessoal (cunho genérico), sem caráter discriminatório, sem o contato físico, só com contato visual. Ademais, o empregado deve saber previamente que a empresa realiza esse tipo de fiscalização.

Já sobre os limites da revista o Ministro do TST Cláudio Brandão explica [2]: 

A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral.

Sendo assim, é vedada a revista íntima, a qual é um abuso de direito por parte do empregador, uma vez que ofende a dignidade e a intimidade do trabalhador, gerando direito a uma indenização por danos morais.

Ante o exposto, constata-se que os tribunais admitem pacificamente a revista em pertences pessoais dos empregados, desde que esta seja feita de forma genérica e sem contato físico, sob pena de caracterizar ofensa a dignidade do trabalhador.

Fonte: TST

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Referências:

[1] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr. 2010. p. 589.

[2] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Disponível: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho-

Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 292 p. BRASIL.

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT)

Demissão por acordo: você sabe o que é?

A demissão por acordo, ou demissão consensual, nada mais é do que uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista. Todavia, não chega a ser considerada uma novidade nas relações de trabalho.

É que, antes da Reforma, estas rescisões aconteciam com mais frequência, contudo, de forma ilegal. Assim, o empregado tinha que devolver/pagar 40% da multa pela dispensa do FGTS ao empregador.

Desta forma, após conhecimento deste fato os legisladores acabaram criando um novo tipo de rescisão para o contrato de trabalho, onde o empregado poderá sacar parte do FGTS.

Então, quais são as vantagens desta modificação para empregados e empregadores?

– O empregado receberá o aviso prévio pela metade, se indenizado;

– Multa rescisória pela metade (20%) sobre o saldo do FGTS;

– Poderá o empregado sacar 80% do FGTS;

– As demais verbas (férias, 1/3, décimo terceiro, dentre outras), poderão ser sacadas de forma integral;

Ademais, com este modelo de contrato não será mais necessário passar por homologação de órgãos como sindicatos, Justiça do Trabalho ou Ministério do Trabalho.

Para quem quiser saber mais sobre Direito do Trabalho, não deixem de ler os artigos já publicados no blog, onde dou dicas trabalhistas, tais como:

– Dicas trabalhistas para empregados;

– As espécies de trabalho e a configuração do vínculo empregatício;

– Reforma Trabalhista;

– Acidente de trabalho, estabilidade do trabalhador;

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Assédio Moral no ambiente de Trabalho – o que devo fazer?

É importante que as pessoas envolvidas consigam perceber o que é o assédio moral, em quais situações ele se perpetua, quais as suas consequências jurídicas e psicológicas e o que o trabalhador poderá fazer.

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

2. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

3. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

4. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

5. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

6. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça – CNJ)

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

Referência:

https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/522083922/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-o-que-devo-fazer

 

 

 

Obrigações do síndico e problemas enfrentados – como evitar!

Seguindo as dicas de Direito Imobiliário e de gestão condominial, confiram abaixo os problemas que o síndico pode enfrentar em diferentes situações, e como evitá-los:

PRESTAÇÃO DE CONTAS

 É um dos principais deveres incumbido ao síndico, a correta prestação de contas anual para a assembleia, e também eventual, quando esta o exigir.

• Para tanto, todas as despesas devem estar comprovadas e documentadas (recibos).
• Caso se constate diferença de valor entre a arrecadação e as despesas comprovadas, o síndico pode ser acionado civil e criminalmente, por não cumprir sua obrigação legal e por se apropriar de fundos do condomínio.
• A não-prestação de contas é um dos grandes responsáveis pela destituição de síndicos. Por isso, marquem reuniões ordinárias e extraordinárias quando necessitar, para prestar conta em assembleia.

Como o síndico pode evitar esse tipo de problema:

• Ter arquivo claro e organizado com todos os comprovantes de pagamento.
• Sempre exigir notas fiscais, RPA (recibo de autônomo), comprovantes de pagamentos de funcionários e seus benefícios, guardar as contas pagas.
• Trabalhar sempre em cooperação com o conselho fiscal, no intuito de verificar mensalmente a contabilidade condominial, evitando desgastes futuros.

INADIMPLÊNCIA – AUSÊNCIA DE COBRANÇA

• O síndico deve zelar pela boa administração do condomínio, aqui incluída a recuperação dos créditos do condomínio, acionando os inadimplentes direta e judicialmente.
• A negligência nesses procedimentos, devidamente comprovada, pode gerar a obrigação de reparar o dano.

Como evitar problemas:

• Tendo um cronograma-padrão de cobrança, do qual todos os condôminos tenham conhecimento. Por exemplo: no primeiro mês de atraso, realize a notificação por escrito; no segundo, aviso de que o condomínio acionará a Justiça; no terceiro, entrar com ação de cobrança.
• Identificando, nos balancetes, não os nomes dos inadimplentes, mas, os números de suas unidades (para não gerar constrangimentos indevidos).
• Não dar descontos em acordos. Estes, legalmente, só são possíveis com a concordância de todos os condôminos. Os acordos devem envolver apenas parcelamento.

INADIMPLÊNCIA – DANOS MORAIS

Alegação de danos morais por exposição dos nomes dos condôminos inadimplentes: irá depender do meio e do modo que a divulgação foi realizada. Se forem feitos de forma objetiva e discreta, que leve a informação aos interessados, não haverá dano moral ou constrangimento por parte dos condôminos pendentes.

• A divulgação dos inadimplentes é um “exercício regular de direito”, haja vista que o artigo 1.348 do Código Civil impõe ao síndico o dever de prestar contas aos condôminos.

Como evitar problemas:

• O melhor é divulgar apenas o número das unidades inadimplentes, o valor devido e o mês respectivo no balancete mensalmente enviado aos condôminos.
• Não convém veicular as unidades inadimplentes no quadro de avisos ou cartazes na portaria, mas apenas nos balancetes.

 FUNCIONÁRIOS – LITÍGIOS

• Quando o condomínio descumpre as leis trabalhistas, é muito comum o funcionário processá-lo, principalmente logo após sua rescisão, na maioria das vezes por meio dos advogados do seu sindicato.
• Assim, se for comprovada a ação ou omissão voluntária do síndico no caso, este poderá ser responsabilizado civilmente.
• Já o não-pagamento de verbas previdenciárias retidas aos funcionários gera responsabilidade criminal do síndico.

Como evitar problemas:

• Cumprindo todas as leis trabalhistas, pagamento de benefícios, com atenção às datas de vencimento.
• Como a burocracia trabalhista é complexa, tanto em termos de leis quanto de documentos exigidos, é conveniente contratar uma empresa ou profissional para cuidar destas questões no condomínio.
• No entanto, o síndico deve sempre exigir comprovantes da empresa.
• Caso a mão-de-obra utilizada no condomínio seja terceirizada, o síndico também deve se manter alerta a pagamentos de salários e encargos, já que em caso de processo trabalhista o condomínio tem responsabilidade subsidiária.

OBRAS – APROVAÇÃO EM ASSEMBLEIAS 

• O síndico pode ser responsabilizado civilmente por obras realizadas sem a devida autorização da assembleia.
• Se as obras são voluptuárias, ou seja, para fins estéticos ou de recreação, dependem do voto de dois terços dos condôminos. Ex: implantação de churrasqueira, reforma do hall de entrada.
• Se as obras são úteis, ou seja, aumentam ou facilitam os serviços do condomínio, dependem de voto da maioria dos condôminos. Exs: reforma da guarita, implantação de piso antiderrapante.
• O Código Civil determina que obras urgentes (chamadas pelo Código de “necessárias”, art. 1341) podem ser feitas sem autorização de assembleia.
• Assim, se a obra urgente envolver grande despesa, a assembleia deve ser imediatamente convocada e comunicada.

Como evitar problemas:

• Observando as votações mínimas previstas por lei.
• Exija sempre que a empresa contratada tenha seguro contra acidentes e seguro de vida para os funcionários alocados na obra.
• Ao contratar qualquer obra, verifique se a empresa contratada tem porte e condições necessárias para concluí-la, sem abandoná-la pela metade, o que infelizmente tem acontecido algumas vezes.

 OBRAS – ACIDENTES COM FUNCIONÁRIOS

• O síndico deve ter em mente que sempre que um funcionário se acidenta no local de trabalho, no caso o condomínio, também pode ser responsabilizado. Por isso, deve garantir condições totais de trabalho no ato da contratação de um serviço (Equipamentos de Proteção Individual – EPI).

Como evitar problemas:

• Exigir da empresa prestadora equipamentos de segurança (EPIs) suficientes para os funcionários, o que varia de acordo com o tipo de serviço.
• Estipule, em contrato, um seguro contra acidentes e outro de vida para os funcionários, dependendo do tipo de obra.
• No memorial descritivo da obra, deve constar as áreas que ficarão restritas aos condôminos, que devem ser informados, para sua segurança, de tais restrições.
• Quaisquer alterações no quadro de funcionários da obra ou do serviço devem ser informadas ao edifício. Não aceite substitutos sem aviso prévio da prestadora.

ELEVADORES – MANUTENÇÃO

• Em casos de negligência ou imprudência na manutenção, que gerem acidentes ou danos ao equipamento, o síndico e o condomínio poderão ser responsabilizados.

Como evitar problemas:

• Providenciando a manutenção constante do equipamento, contando sempre com uma empresa que tenha engenheiro responsável e técnicos devidamente treinados. Evite as empresas com valores de manutenção muito abaixo da média do mercado.

INSTALAÇÕES DE GÁS – MANUTENÇÃO 

• Em casos de negligência na manutenção, que gerem acidentes ou danos à estrutura da edificação, o síndico pode ser responsabilizado.
• Desta forma, embora não exista nenhuma lei federal ou artigo que trate exclusivamente da responsabilidade do síndico sob as instalações de gás, é importante que ele fique atento às manutenções.
• Assim, qualquer problema causado por falta de manutenção ou instalação inadequada poderá resultar em alguma acusação judicial contra o síndico, já que ele é responsável pela conservação e guarda de áreas comuns.

Como evitar problemas:

• Inspecionando periodicamente, providenciando reparos imediatos, e realizando a manutenção constante das instalações.
• Recomenda-se inspecionar tanto a central de gás como todos os ramais. A central, onde estão localizados os medidores, é preferível que seja anual e os ramais a cada 3 anos. Também deverá ser emitido laudo e recolhido ART, principalmente com essas inspeções por parte das Prefeituras.

ROUBOS, FURTOS E DANOS

• De modo geral, o condomínio não é responsável por roubos, furtos e danos a bens individuais dos condôminos. Em especial se a convenção do condomínio tem cláusula expressa de não indenizar nesses casos. Uma exceção é quando o empreendimento tem funcionários específicos para aquela função. Exemplo: se um carro é roubado dentro do condomínio e há um garagista 24h, o condomínio pode, sim, ser acionado judicialmente.
• O condomínio pode ser responsabilizado se um funcionário ocasionou danos a um condômino. E nesse caso, o síndico pode ser responsabilizado pelo condomínio, se ficar provado que não tomou as precauções necessárias na hora de contratar o funcionário, ou de averiguar se cumpria suas funções corretamente.

Como evitar problemas:

• Não permitir que funcionários do condomínio recebam chaves dos apartamentos ou veículos dos condôminos – caso não seja manobrista.
• Ser cuidadoso e criterioso na hora de contratar o funcionário, providenciar o treinamento necessário e sempre verificar se está cumprindo suas funções corretamente

PLAYGROUND E PISCINAS 

• Para a conservação de playgrounds existem as normas técnicas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas) – NBR 14350-1 e NBR 14350-2. O texto dessas normas pode ser adquirido junto à ABNT – abnt.org.br
• A falta de manutenção nos equipamentos que gere um acidente leva à caracterização de responsabilidade civil pelos prejuízos causados aos usuários.
• Essa responsabilidade também poderá atingir o síndico, se o condomínio for processado e por sua vez processar o síndico, regressivamente.
• Funcionários de condomínios não têm a obrigação de tomarem conta das crianças na piscina, por isso a responsabilidade é toda dos pais e responsáveis.
• A responsabilidade do síndico quanto às piscinas é apenas quanto à manutenção dos equipamentos e da água da piscina. Portanto, só há responsabilidade civil no caso de a manutenção provocar alguma lesão nos usuários.

Por fim, vejam que a responsabilidade do síndico é imensa, fazendo com que este repense a necessidade de possuir uma gestão de condomínio, seja por meio de empresas especializadas, seja por contratação de advogados, ou mesmo com as 02 opções.

Referências:

https://www.sindiconet.com.br/informese/responsabilidade-civil-e-criminal-do-sindico-administracao-atribuicoes-do-sindico

https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/517866848/obrigacoes-do-sindico-e-problemas-enfrentados-como-evitar

 

Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças!

Estes termos são bastante comuns na seara trabalhista, o que gera uma confusão no entendimento de trabalhadores. Por esta razão, este artigo possui o condão de esclarecer, de forma clara e objetiva, a diferença entre esses termos.

Desta forma, passa-se à uma análise objetiva na conceituação dos dois termos, ou seja, desvio de função é caracterizado pela contratação do trabalhador para exercer as atividades consideradas próprias de um cargo específico. Sendo de forma não esporádica a exercer atividades ligadas à um cargo diverso daquele para qual fora contratado

Assim, os fundamentos principais contra o desvio de função consiste na tese em que o empregador enriquece de forma ilícita às custas do empregado (artigo 927 do Código Civil e na disposição contida no artigo 483, alínea “a”[1] da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT).

Nesse azo, em análise jurisprudencial acerca dos direitos que decorrem da irregularidade no desvio de função (Orientação Jurisprudencial – OJ nº 125[2]), temos o seguinte entendimento: o simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Sendo assim, se no momento da composição da lide for reconhecido o desvio de função, o trabalhador terá direito às diferenças salariais vencidas no período de 05 anos (o restante prescreve), contados a partir da data do ajuizamento da Reclamação Trabalhista, conforme a disposição inserida na Súmula nº 275 do TST[3].

Já em relação ao acúmulo de função, tem-se que este é caracterizado pela atividade estranha ao contrato de trabalho firmado, concomitantemente com as atividades finais inerentes ao cargo de contratação.

Ou seja, doutrina e jurisprudência não são consideradas pacíficas em relação à possibilidade de caracterização e concessão do pleito de acúmulo de função, de forma que o pedido de deferimento de acúmulo de função poderá enfrentar dificuldade maior do que o de reconhecimento do desvio de função.

Todavia, seguindo os ditames jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a questão adquire contornos bastante definidos, de forma que este Tribunal Superior é pela procedência dos pedidos de acúmulo de função, se devidamente comprovadas as atividades próprias e estranhas ao contrato de trabalho de forma concomitante.

Por fim, fiquem atentos às diferenças entre os institutos, e, caso desconfiem que possam estar passando por este tipo de situação procurem imediatamente orientação jurídica!

Referências:

TÔRRES. Lorena Grangeiro de Lucena. Acúmulo ou desvio de função: veja as principais diferenças! Disponível em: <https://lucenatorres.jusbrasil.com.br/artigos/501840463/acumulo-ou-desvio-de-funcao-veja-as-principais-diferencas&gt; Acesso em 22. Set. 2017.

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[1] Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

1. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

[2] 125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)

[3] TST Enunciado nº 275 – Res. 8/1988, DJ 01.03.1988 – Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 – Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Demanda – Desvio Funcional e Reenquadramento – Prescrição

I – Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)