Dispensa discriminatória. Você sabe reconhecer na prática quando ela acontece?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre um tema bem polêmico e que ainda existe bastante nas empresas – dispensa discriminatória. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Introdução

No ano de 1995, foi publicada a Lei nº 9.029, a qual proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de: sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros.

Essa lei é um importante marco para o (a) trabalhador (a), haja vista que, antes era costumeiro de muitas empresas exigirem das empregadas mulheres, antes da contratação, exames para atestar que não estavam grávidas.

Com isso, tal situação pode ser considerada um absurdo e, no ano de 1995, o Congresso Nacional publicou uma lei que vedava expressamente essa prática, penalizando o empregador severamente ao criminalizar tal postura, como pode ser observado no art. 2º da Lei nº 9.029/95:

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

Nesse contexto, é notório expor que além da criminalização destas práticas, a lei também se preocupou em penalizar o empregador de outras formas, tais como: impondo multa administrativa e estabelecendo impedimento para obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais.

Assim, com base nesses dados, alguém pode pensar que o legislador exagerou nas punições, contudo, esse rigor foi necessário para coibir os empregadores, tendo em vista que os atos discriminatórios eram práticas corriqueiras dentro das empresas.

Ademais, deve-se pontuar que, ao agir deste modo discriminatório o empregador feria inúmeros direitos fundamentais do trabalhador, dentre eles a dignidade da pessoa humana.

Ao ler que a lei estabeleceu punições severas ao empregador, que age de modo discriminatório para a contratação ou para a manutenção do trabalho, você, caro leitor, pode achar que tais práticas não acontecem mais. Contudo, essas ainda vivem, porém são realizadas de maneira mais discreta, pode-se dizer que de forma velada.

Ou seja, muitos empregadores ainda dispensam empregados por motivos discriminatórios, tais como: idade, gravidez, doença, sexualidade e raça. Deve-se mencionar que a dificuldade para o empregado que sofre essa prática é comprová-la perante a justiça do trabalho, pois cabe a ele o ônus da prova.

Por isso, recomenda-se que o empregado junte todas as provas possíveis (testemunhas, e-mails, gravação de conversas) antes de ajuizar a ação. 

De toda sorte, há casos em que a própria dispensa já comprova a discriminação, como a do Banco do Estado do Espírito Santo S.A. (Banestes) que foi condenado a pagar R$ 80.000,00 (oitenta mil) de indenização por ter realizado uma dispensa discriminatória pela idade.

Cabe explicitar que a instituição bancária rescindiu o contrato de trabalho com fundamento em uma resolução do Banestes (696/2008), a qual “representava um incentivo à aposentadoria dos empregados”.

Pelo documento, recomenda-se a dispensa sem justa causa de quem completar 30 anos de serviços prestados ao banco, desde que a pessoa já tenha condições de se aposentar de forma proporcional ou integral.

Na decisão o relator do processo no TST, o ministro Alexandre Agra Belmonte, afirmou que “por ser inegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempo de serviço, deve-se considerar discriminatória a dispensa que se funda, ainda que de forma implícita, no fator idade. 

Claro está que, em razão do critério relativo à idade, o desligamento da autora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente os artigos 3º, inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei 9.029/1995” (Processo: RR-73000-64.2010.5.17.0008).

Sendo assim, percebe-se de maneira cristalina que existem situações em que a própria dispensa já caracteriza a discriminação. Não obstante, o empregado deve sempre buscar juntar o máximo de provas possíveis para ingressar com a sua reclamação trabalhista.

Por certo, as práticas discriminatórias e limitativas, para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, ainda existem nos tempos atuais, contudo, elas ocorrem de forma mais discreta. Por sua vez, o trabalhador não pode se calar diante dessas injustiças, devendo buscar seus direitos sempre que se sentir lesado.

Nesse sentido, e por fim, há de se destacar que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (art. 4º da lei 9.029/95).

Aproveitando este maravilhoso artigo, disponibilizamos para quem tiver interesse sobre os pontos da Reforma da Previdência, um vídeo que está em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, também de autoria da advogada Mariana Melo. Esperamos que gostem:

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Há possibilidade de pagamento de auxílio-doença para vítimas de violência doméstica?

Quer aprender mais sobre Direito? Hoje vamos tratar sobre a possibilidade ou não de pagamento do auxílio doença para vítimas que sofreram violência doméstica. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Ângela Carvalho.

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Introdução

Há tempos que o direito da personalidade da mulher, previsto na Constituição Federal de 1988, é desrespeitado, vez que sua honra, intimidade e, sobretudo, a sua integridade moral e física são lesionados por pessoas de sua intimidade e pouco era feito a respeito. Certamente, a Lei nº 11.340/2006, que leva o nome de Lei Maria da Penha, firmou-se como um meio eficaz de concreta punição para os atos de violência contra a mulher em todos os aspectos.

Com isso, é notório que a conduta do agressor é determinante para vincular os crimes previstos na Lei Maria da Penha. As atrocidades sofridas pelas mulheres são cada vez mais comuns, uma vez que a violência contra elas possui alto grau de repulsa e covardia, chegando, inclusive, ao crime de feminicídio.

Assim, as consequências dessa violência deixam marcas perceptíveis, que muitas vezes são irreversíveis. É que, as vítimas são expostas a todo tipo de humilhação e muitas delas têm que se afastar do emprego para serem tratadas adequadamente.

Sensível ao tema, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), em um dos seus mais recentes julgados (REsp nº 1.757.775/SP), entendeu que: a natureza jurídica do afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar é de interrupção do contrato de trabalho, incidindo, analogicamente, o auxílio-doença, devendo a empresa se responsabilizar pelo pagamento dos quinze primeiros dias, ficando o restante do período a cargo do INSS.

A decisão do referido recurso é vanguardista, pois serve como paradigma em casos análogos, uma vez que discorre sobre a possibilidade do benefício previdenciário (auxílio-doença) em casos como os previstos na Lei nº 11.340/2006, qual seja:

Ante a interpretação teleológica da Lei Maria da Penha, que veio concretizar o dever assumido pelo Estado brasileiro de proteção à mulher contra toda forma de violência, art. 226, § 8º, da Constituição Federal, a natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho é a mais adequada para os casos de afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar.

A hipótese de interrupção do contrato é aquela na qual o empregado não é obrigado a prestar serviços ao empregador por determinado período, porém este é contado como tempo de serviço e o empregado continua a receber salários normalmente. Ademais, a Lei n. 11.340/2006 determinou ao empregador apenas a manutenção do vínculo empregatício, por até seis meses, com a vítima de violência doméstica, ante seus afastamentos do trabalho. Nenhum outro ônus foi previsto, o que deixa a ofendida desamparada, sobretudo no que concerne à fonte de seu sustento. Diante da omissão legislativa, devemos entender que, como os casos de violência doméstica e familiar acarretam ofensa à integridade física ou psicológica da mulher, estes devem ser equiparados por analogia, aos de enfermidade da segurada, com incidência do auxílio-doença, pois, conforme inteligência do art. 203 da Carta Maior, “a assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social”.

Neste caso, ao invés do atestado de saúde, há necessidade de apresentação do documento de homologação ou determinação judicial de afastamento do trabalho em decorrência de violência doméstica e familiar para comprovar que a ofendida está incapacitada a comparecer ao local de trabalho. Assim, a empresa se responsabilizará pelo pagamento dos quinze primeiros dias, ficando o restante do período, a cargo do INSS, desde que haja aprovação do afastamento pela perícia médica daquele instituto. (REsp 1.757.775-SP, Rel. Min. Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, por unanimidade, julgado em 20/08/2019, DJe 02/09/2019)”

Aprofundando sobre o tema, o acórdão ainda deixa claro o papel do Estado em proteger a mulher contra toda a forma de violência. Nada mais justo do que amparar as vítimas que são seguradas pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, para que elas se sintam também respaldadas em receber o tratamento ambulatorial necessário, sem se preocupar com o emprego.

Reforça-se que esta decisão abarca somente as vítimas que são seguradas pelo INSS, como bem descreve o Relator do julgado. As demais vítimas precisam recorrer à outros meios jurídicos para obter o seu direito.

Conclusão

Novamente, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) mostra-se pioneiro em se pronunciar a respeito de temas tão contemporâneos, que acompanham o desenvolvimento da sociedade brasileira, bem como os direitos a ela atrelados.

O Tribunal Cidadão está cada vez mais atento e sensível para a resolução de conflitos por meio de suas decisões, como o da possibilidade de pagamento de auxílio-doença, decorrentes de processos, oriundos da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha).

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Saibam mais sobre contrato de trabalho temporário

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre contrato de trabalho temporário. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Segue Artigo completo

No Brasil o mercado costuma ser sazonal, e, diante de tantas incertezas, surge o instituto do contrato de trabalho temporário, a fim de que as empresas possam contratar pessoas para laborar por um tempo específico, suprindo aquela necessidade momentânea.

Sendo assim, é cediço aduzir que esse contrato possui um caráter de excepcionalidade, uma vez que, a regra é que o vínculo laboral ocorra por prazo indeterminado. Tendo em vista tal fato, devem ser observadas suas regras de maneira cuidadosa, para evitar as penalidades da Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, explicite-se que o Contrato de Trabalho Temporário é regido pela lei nº 6019/74, definindo-o como “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” (art. 2º).

Portanto, em uma leitura rápida do dispositivo, percebe-se que o legislador se preocupou em definir as hipóteses em que o contrato de trabalho temporário pode ser utilizado, quais sejam:

  • para substituir alguns trabalhadores regulares e permanentes da empresa, e;
  • para fazer frente ao acréscimo extraordinário dos serviços.

Ante o exposto, observa-se que no primeiro caso a contratação ocorre em virtude do afastamento dos colaboradores, por motivos como: férias, licença-maternidade, doença, etc. Por sua vez, a segunda hipótese se dá quando a empresa possui um aumento da sua demanda (produtos ou serviços) e necessita de um acréscimo extraordinário de serviço, situação corriqueira no período natalino, no dia das mães e na páscoa.

Ressalte-se, por oportuno, para contratar por essa modalidade a tomadora de serviço deve buscar uma empresa que seja especializada em trabalho temporário (prestadora de serviço), e essas devem fazer um contrato definindo o motivo da demanda do trabalho temporário; a remuneração; o prazo de vigência com data de início e término do contrato; e os direitos do trabalhador temporário.

Neste ponto, é importante salientar que serão formalizados dois contratos, um entre a tomadora de serviço (empresa que contrata) e o trabalhador temporário, contendo todos os direitos deste; e outro contrato entre a tomadora e a prestadora de serviço contendo os quesitos aduzidos no parágrafo acima.

Insta configurar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a empresa tomadora de serviços possui responsabilidade subsidiária quanto aos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores. Sendo assim, caso a prestadora de serviços não pague esses direitos a responsabilidade será da empresa tomadora de serviços!

No mesmo compasso, é digno de nota o entendimento dos tribunais pátrios na hipótese de a tomadora de serviços contratar trabalhadores temporários, visando não pagar todos os direitos e reduzir custos, ou seja, agindo no intuito de fraudar à lei. Nesses casos, ocorre o reconhecimento do vínculo empregatício nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.

A esse respeito destaca-se que o trabalhador regido pela CLT possui direitos, como: aviso prévio, 13º salário, férias integrais, multa em caso de rescisão contratual, estabilidade da gestante, dentre outros. Por sua vez, aquele que possui um contrato de trabalho temporário só conta com os direitos inscritos na Lei n 6.019, senão vejamos:

Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973

Ademais, deve-se asseverar que “o contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não” (§1º, art. 10, lei 6019). Podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram (§2º,art.10, lei 6019).

Por fim, cumpre esclarecer que apesar deste contrato de trabalho possuir um prazo de vigência, não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado, o qual é regido pela CLT e configura-se nas seguintes hipóteses: serviços que, por sua natureza ou transitoriedade, justifiquem um prazo predeterminado; atividades empresariais de caráter eventual ou transitório; e, contrato por experiência.

Estes não podem ser estipulado por prazo superior a 2 anos!

Posto isto, observa-se que o contrato de trabalho temporário é uma exceção no Brasil, exigindo para a sua utilização a observância da Lei nº 6.019/74, sob pena de incidir penalidades para os tomadores do serviço.

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Trabalhadora que deu à luz natimorto tem direito à estabilidade provisória?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a estabilidade provisória. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

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Introdução

A 1ª Vara do Trabalho de São João do Meriti do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a Empresa de Transportes Flores LTDA. a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 2 mil, a uma assistente administrativa que, por ter dado à luz a um natimorto, teve o direito à estabilidade provisória negado pela ex empregadora.

Além da indenização, foi concedido também o pagamento de todas verbas trabalhistas relacionadas ao período da estabilidade. A juíza Bianca da Rocha Dalla Vedova considerou que, como o direito à estabilidade começa na constatação da gravidez e termina cinco meses após o parto, ele não está condicionado ao nascimento com vida da criança.

A assistente administrativa relatou na inicial que foi admitida em 13 de setembro de 2010, e pré-avisada de sua dispensa em 2 de janeiro de 2017. Declarou que ficou grávida durante o pacto laboral e que, em 22 de outubro de 2016, foi internada às pressas, porque entrou em trabalho de parto prematuro.

Afirmou que, em 25 de outubro de 2016, foi submetida a uma cesariana e deu à luz um natimorto do sexo masculino. Acrescentou que, devido à piora de seu estado de saúde, ficou internada até 10 de novembro de 2016 e afastada de suas funções por 45 dias, recebendo auxílio doença até 31 de dezembro de 2016.

Destacou, ainda, que no dia do retorno ao trabalho, foi demitida sem que a ex-empregadora respeitasse seu direito à estabilidade, o qual terminaria cinco meses após o parto, ou seja, no dia 25 de março de 2017.

Na contestação, a Empresa de Transporte Flores LTDA. alegou que a dispensa não violou dispositivos da Constituição Federal, haja vista que em momento algum a existência da gestação foi negada. Segundo a empresa, apenas a estabilidade foi negada, pois o feto não nasceu com vida.

A transportadora acrescentou que, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir da concepção, é essencial que a gestação chegue a seu termo com o nascimento com vida da criança. A empresa ressaltou que, como a estabilidade da gestante serve para proteger o feto, a grávida perde o direito com o aborto espontâneo, restando apenas o direito ao repouso remunerado de duas semanas, ou indenização em caso de rescisão contratual, conforme determina o artigo 395 da CLT.

Em exercício da titularidade na 1ª Vara do Trabalho de São João de Meriti, a juíza Bianca da Rocha Dalla Vedova afirmou, na sentença, que não se aplica ao caso a regra do artigo 395 da CLT, já que a determinação refere-se apenas aos casos de aborto não criminoso. “É incontroversa a ocorrência de parto de natimorto (filho nascido sem vida) e não de aborto não criminoso”, destacou.

A magistrada ressaltou, ainda, que o art. 10, II, “b”, ADCT não condiciona o direito à estabilidade ao nascimento com vida da criança. Logo, ainda que natimorto, a empregada faz jus à estabilidade provisória conferida à gestante. Fundamentou a decisão com julgados do TST e deste Tribunal.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

RTSum 0101336-75.2018.5.01.0321

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 05.06.2019

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Contrato de Cuidador de Idosos no de ano 2019

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Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre o contrato de cuidador de idosos!Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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A Organização Mundial da Saúde (OMS) determina que idoso é todo aquele com sessenta anos de idade ou mais. Assim, o Brasil possui 13% da sua população nessa faixa etária, e, de acordo com estudos do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas – IBGE, no ano de 2060 cerca de 25% da população terá mais de 65 anos de idade, logo, O PAÍS TERÁ MAIS IDOSOS DO QUE CRIANÇAS!

Deste modo, a profissão cuidador tende a crescer muito no Brasil, haja vista o aumento do número de idosos na pulação. Por isso, busca-se hoje a regulamentação dessa profissão.

Desta forma, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 11/2016 para regulamentar a profissão de cuidador. Em maio de 2019, este fora aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), dependendo, agora, da sanção do Plenário para ocorrer a regulamentação, de acordo com matéria do Senado!

Neste azo, é importante consignar desde já, que o Projeto de Lei nº 11/2016 determina que os cuidadores deverão ter idade mínima de 18 anos, bons antecedentes criminais, atestados de aptidão física e mental, além de terem o ensino fundamental completo e um curso de qualificação na área.

Ademais, o Projeto especifica que a atividade de cuidador pode ser temporária ou permanente, individual ou coletiva, tendo o profissional o dever de zelar pelo bem-estar, saúde, alimentação, higiene pessoal, educação, cultura, recreação e lazer da pessoa assistida.

Cumpre esclarecer que, na hipótese do empregador ser pessoa física e contratar o cuidador para trabalhar por mais de dois dias, o contrato de trabalho será regido pelas regras do empregado doméstico (Lei Complementar nº 150 de 2015), e se o empregador for uma empresa especializada, o contrato estará vinculado às normas trabalhistas, admitindo-se em todos os casos a demissão por justa causa pelo desrespeito ao Estatuto do Idoso.

É digno de nota o fato deste Projeto de Lei proibir os cuidadores de darem medicação que não seja por via oral, nem orientada por prescrição médica, e não permitir a feitura por estes de procedimentos de complexidade técnica.

Deve-se repousar que essa profissão ainda não foi regulamentada, embora prevista no Código Brasileiro de Ocupações (CBO), sob o número 5162-10. De tal arte, sabe-se que a atividade do cuidador é árdua e requer muita atenção, pois zela pelas necessidades básicas do idoso, como: alimentação, higiene, administra medicamentos e equipamentos médicos, além de muitas vezes acompanhá-lo no lazer.

Nesse contexto, explicite-se que, hodiernamente, a maioria dos contratos ocorrem por pessoas físicas (famílias), logo são regidos pela Lei do Empregado doméstico, uma vez que trabalham no âmbito familiar/doméstico, possuindo subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.

Sendo assim, não se admite, pela legislação ora vigente, a contratação de um cuidador como autônomo, mesmo que empregador e empregado façam um contrato de trabalho nestes termos. E, uma vez levada a causa para a Justiça do Trabalho, os magistrados irão considerar para o julgamento da causa a realidade dos fatos, e assim, determinar o pagamento de todos os direitos, tais como: registro na CTPS, hora extra, descanso semanal remunerado, férias vencidas e proporcional, 13º salário, FGTS e INSS.

Isto posto, o contrato de cuidador de idosos, quando realizado por pessoa física, deve ser pautado na Lei do empregado doméstico, mesmo que este tenha sido contratado como temporário. Salientando-se que, tudo permanecerá deste jeito após a regulamentação da profissão pelo Congresso Nacional.

Por fim, aproveitamos o ensejo do artigo sobre contrato de cuidador de idosos para disponibilizarmos um vídeo em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, em que explicamos acerca da Reforma da Previdência, por ser um assunto correlato e de extrema importância para todos vocês:

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A Família pode sacar o FGTS do parente falecido?

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Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de parentes já falecidos! Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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A sigla FGTS significa “Fundo de Garantia do Tempo de Serviço”, e, como o próprio nome diz, é um fundo/poupança, em que todo mês é depositado dinheiro pelo empregador em uma conta do seu empregado, funcionando como uma poupança para o Trabalhador, podendo este sacar os valores em algumas situações.

Ressalte-se que, o FGTS é direito constitucional, DEVENDO o empregador fazer o depósito de 8% do SALÁRIO BRUTO do empregado todo início de mês, em uma conta aberta no nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal – CEF.

Importa explicitar que tal garantia foi criada no Brasil em 1966, durante a Ditadura Militar, no Governo do Presidente Marechal Castelo Branco, com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, e para tanto, abria-se uma conta vinculada ao contrato de trabalho no nome do empregado, onde era depositado um valor todo começo de mês.

Esse direito mantém-se até os dias atuais, e somente pode ser sacado em algumas hipóteses, senão vejamos:

– Aposentadoria, ou se o trabalhador tiver 70 anos ou mais;

– Demissão sem justa causa;

– Desastres naturais;

– Doenças terminais, como Aids ou câncer;

– Falecimento do empregador e fechamento da empresa;

– Financiamento da casa própria (nesse caso é necessário ter contribuído três anos);

– Dentre outras.

Nesse contexto, traz-se uma dúvida que os advogados e advogadas costumam receber de seus clientes: “é possível sacar o FGTS de um parente que faleceu?”  

Do saque do FGTS em caso de falecimento do parente

E, a resposta a essa indagação tão rotineira é SIM, uma vez que o dependente habilitado à pensão por morte pode levantar o FGTS na Caixa Econômica Federal, devendo apresentar a Declaração de Beneficiários Habilitados e certidão para o saque, sendo o valor isento de tributação de impostos, como afirma o inciso IV do art. 20 da Lei nº 8.036/90, senão vejamos:

Inciso IV, art. 20: o dependente habilitado à pensão por morte poderá levantar o montante depositado no FGTS e PIS/Pasep, na instituição financeira indicada pelo órgão pagador da pensão, apresentando a Declaração de Beneficiários Habilitados, certidão para o saque, sendo o valor isento de tributação de impostos, conforme o art. 28.

Parágrafo único, ou na falta de dependentes habilitados, por seus sucessores, previsto na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento dos interessados, independentemente de inventário ou arrolamento.

Ademais, O FGTS será pago em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a previdência social, e na falta destes, será pago aos sucessores do de cujos que foram indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento, nos termos do art. 1º, caput, da Lei nº 6.858, in verbis:

O art. 1º, caput: dispõe que os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS/Pasep, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Ressalte-se, por oportuno, que o documento exigido para a liberação do FGTS é a certidão de dependentes habilitados na pensão por morte, e na falta deste, somente será possível com o alvará judicial.

Da competência para requerer Alvará Judicial para levantamento do FGTS

A esse respeito, deve-se frisar que a competência para requerer o alvará judicial para o levantamento do FGTS é da Justiça Estadual, conforme aduz a Súmula nº 161 do Superior Tribunal de Justiça – STJ.

Entretanto, no mês de junho de 2019, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho – TST declarou a competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar o pedido de uma viúva, para a expedição de alvará judicial para fins de saque dos depósitos do FGTS na conta vinculada do marido (Processo: RR-1001421-93.2017.5.02.0078).

Neste sentido, importa asseverar que os dependentes do falecido podem sacar o FGTS a qualquer momento, pois não precisam atender ao calendário de retirada, devendo comparecer à uma agência da Caixa Econômica, munidos dos seguintes documentos:

– Documento de identificação do sacador;

– Número de inscrição PIS/PASEP/NIS;

– Carteira de trabalho do titular falecido;

– Cópia autenticada das atas das assembleias que comprovem a eleição, eventuais reconduções e término do mandato, quando se tratar de diretor não empregado;

– Declaração de dependentes habilitados ao recebimento de pensão fornecida por Instituto Oficial de Previdência Social, ou alvará judicial indicando os sucessores do trabalhador falecido.

– Certidão de nascimento ou carteira de identidade e CPF dos dependentes menores, para abertura de caderneta de poupança.

Por fim, aproveitamos o ensejo do artigo do saque do FGTS para disponibilizarmos um vídeo em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, em que explicamos acerca da Reforma da Previdência, por ser um assunto correlato e de extrema importância para todos vocês:

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Supermercado é condenado a pagar indenização a funcionário (a) obrigado (a) a entoar gritos de guerra e a rebolar na frente dos colegas?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre um tema bem polêmico e que ainda existe bastante nas empresas. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!

Antes de iniciarmos a leitura, vamos fazer uma pergunta aos nobres colegas e daremos início à uma discussão saudável: quem, em início de carreira na advocacia, nunca “trabalhou” nas eleições da Ordem e teve que fazer corredor humano, com gritos de guerra para o/a candidato (a)?

É meus amigos e minhas amigas, está mais do que na hora de ser repensado a abertura de mais cursos de Direito no Brasil! Não adianta entupir o mercado de trabalho com ótimos profissionais, se na faculdade não se ensina certas coisas, e, se não há vagas para todos. E o pior, lançar profissionais no mercado de trabalho para ganhar uma miséria! Sim, esta é a triste realidade jurídica em nosso país, onde não há sequer um piso salarial para a advocacia.

Esta semana vi uma foto que me cortou o coração, mas que é um indicador que tem algo MUITO errado em nossa profissão. Força aos colegas e vamos incluir técnicas de empreendedorismo para nos destacarmos no mercado! E força ao colega da foto, só quem está na lide diária da advocacia sabe o quanto a classe vem passando por dificuldades.

Segue notícia completa

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no final de fevereiro de 2019 julgou o Recurso de Revista nº 302-97.2013.5.04.0305, condenando o Supermercado Walmart a pagar indenização por danos morais, no valor de três mil reais, a uma empregada obrigada a entoar gritos de guerra e a rebolar na frente dos colegas, em uma prática conhecida como “cheers”.

A “cheers” é uma técnica motivacional que envolve cânticos, hinos, danças e pulos no ambiente de trabalho, visando a animação e a interação entre os colegas. Contudo, o empregador não pode obrigar seus empregados a participarem, pois, tal ato extrapola seu poder diretivo.

Nesse sentido, o Relator Ministro Vieira de Mello Filho entende que [1]:

Aplicar uma “brincadeira” de forma coletiva pode ser divertida para uns, porém pode gerar constrangimentos a outros que não se sentem confortáveis com atividades desse tipo. A participação em qualquer atividade lúdica só é válida se for espontânea e voluntária, o que é inviável no ambiente de trabalho subordinado. Nessa situação, eles tendem a se submeter à prática, “não sem traumas”, para não “ficar mal aos olhos das chefias” e dos colegas.

Portanto, a participação do empregado em qualquer atividade lúdica somente pode acontecer se for voluntária e espontânea. Entretanto, a posição que esse se encontra perante o empregador não permite a liberdade de optar em participar ou não, submetendo-se a situações vexatórias para não ficar mal aos olhos daquele que provê seu sustento.

Ressalte-se que, essa postura do empregador pode gerar assédio moral por violar a liberdade física e psicológica dos empregados obrigados a participar de atividades, que ofendam sua dignidade e honra subjetiva. Tal situação ocasiona o dano moral, como explica Carlos Roberto Gonçalves [2]:

“Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação” (GONCALVES, 2008, p.359).

Ante o exposto, percebe-se que obrigar o empregado a participar de práticas motivacionais que o exponha a constrangimento, extrapola o poder diretivo do empregador, podendo configurar assédio moral pela ofensa à dignidade e honra, ocasionando um dano moral que pode ser pleiteado na justiça.

Aproveitando esta maravilhosa notícia, disponibilizamos para quem tiver interesse sobre os pontos da Reforma da Previdência, um vídeo que está em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio. Esperamos que gostem:

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[1] Recurso de Revista (RR-701-05.2013.5.09.0656), encontrado em: https://www.conjur.com.br/dl/rede-wal-mart-indenizar-funcionario.pdf

[2] GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil brasileiro. 3. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008. v. IV.

Empregado demitido tem direito de manter o Plano de Saúde Empresarial?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre manutenção de plano de saúde empresarial para empregados demitidos. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho.

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Segue artigo completo

O empregado demitido sem justa causa tem direito de manter o Plano de Saúde Empresarial, pelo período mínimo de seis meses, e máximo de vinte e quatro meses, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral (art. 30, caput, da Lei nº 9.656/98).

Ademais, existe a obrigatoriedade de manter o Plano de Saúde aos familiares inscritos quando da vigência do contrato de trabalho, e, no caso de morte do titular o direito de permanência é mantido aos dependentes cobertos pelo Plano de Saúde.

Nesse contexto, vale a pena aduzir que o direito do empregado demitido sem justa causa em manter o Plano de Saúde, está vinculado ao fato deste participar do pagamento da mensalidade. E ainda, ressalte-se que o direito acima explicitado deixará de existir quando este for contratado em um novo emprego.                         

Importa destacar que, se o aposentado, em decorrência do vínculo empregatício, possuía Plano de Saúde e participava do pagamento da mensalidade, tem direito a sua manutenção nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que já esteja com o Plano pelo prazo mínimo de dez anos e que assuma o pagamento integral.

Contudo, se o aposentado contribuía com planos coletivos de assistência à saúde, por período inferior a dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde que assuma o pagamento integral do mesmo. 

Sobre o assunto decidiu o Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar dois Recursos Especiais repetitivos (Tema 989):

Quais planos de saúde coletivos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência do aposentado ou empregado demitido sem justa causa como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho, sendo irrelevante a existência de coparticipação, pois, como visto, esta não se confunde com contribuição.

Portanto, para o empregado demitido sem justa causa, ou o aposentando terem direito à manutenção do Plano de Saúde, devem ter contribuído com o pagamento da mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica. Ressalte-se que, não é considerado contribuição a coparticipação destes exclusivamente em procedimentos médicos.

Assim, a Agência Nacional de Saúde (ANS) orienta que a decisão do aposentado ou do empregado demitido sem justa causa, de se manter no Plano de Saúde, deve ser informada à empresa empregadora no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Ressalte-se que, com o advento da Lei nº 10.243/2001, o §2º do artigo 458, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ganhou uma nova redação, dirimindo uma polêmica sobre o assunto, qual seja: considerar o Plano de Saúde como salário indireto.

Cabe pontuar que, o § 2º do art. 485 fora editado de acordo com  a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, discriminando o que não pode ser  considerando como salário, senão vejamos:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
  • seguros de vida e de acidentes pessoais;
  • previdência privada.

Nesse contexto, observa-se que a lei em comento trouxe segurança jurídica, findando o desestimulo que os empregadores sentiam em conceder Plano de Saúde para seus empregados, uma vez que, a sua concessão não configura salário indireto.

Portanto, houve uma maior flexibilização na relação de emprego, possibilitando que o empregador forneça mais benefícios aos empregados, pois não corre o risco que estes se constituam em salário.

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Há estabilidade de empregada em caso de aborto espontâneo?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre aborto e a estabilidade. Quer saber mais, então não deixa de ler a notícia completa! Esta notícia foi escrita com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do Trabalho, mais precisamente acerca da estabilidade em caso de aborto espontâneo. Instagram da Autora – @adv.marimelo

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Segue notícia completa

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante a estabilidade da empregada gestante, obrigando o empregador a manter no emprego a funcionária, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o nascimento, admitindo-se a demissão somente por justa causa.

Neste azo, antes de adentrarmos ao tema sobre a estabilidade da empregada gestante, disponibilizamos um artigo conexo, que trata acerca da reintegração da gestante: você sabe como fazer? Esperamos que gostem do artigo!

Assim, o empregador que demite uma empregada gestante está sujeito a sofrer uma ação judicial, em que será pleiteada a reintegração do emprego, ou, se não houver possibilidade de retorno, será requerida uma indenização (salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade).

Por sua vez, a legislação trabalhista nada fala acerca de estabilidade em caso de aborto espontâneo. Entretanto, esse fato já foi analisado pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), através de um Recurso de Revista, que trazia em seu bojo o caso de uma empregada que foi dispensada grávida, e que logo após a demissão perdeu o filho.

Cumpre esclarecer que na ação em comento a Reclamante pediu o pagamento dos salários devidos, entre a dispensa até duas semanas após o aborto espontâneo, sob a justificativa de que possuía estabilidade.

Desta forma, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região não reconheceu a estabilidade, sob a fundamentação de que a CLT garante a estabilidade apenas das gestantes, não resguardando a mulher no caso de aborto.

Contudo, a Reclamante impetrou Recurso de Revista (R.R-1236-86.2011.5.04.0382), sendo apreciado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual entendeu que existe estabilidade no caso de aborto não criminoso pelo período de duas semanas.

Nesse Acórdão o Ministro João Batista Brito Pereira explicitou que [1]:

Segundo o artigo 395 da CLT, “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas”. E destacou que o TST, ao interpretar os dispositivos do ADCT e da CLT, uniformizou o entendimento no sentido da garantia da estabilidade pelo mesmo período após o aborto espontâneo.

Sendo assim, observa-se que o TST uniformizou o entendimento ao interpretar o artigo 395 da CLT (estabilidade gestante), no sentido de garantir a estabilidade pelo período de duas semanas após o aborto espontâneo.

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Referências:

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT) 

[1]: http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/industriaria-garante-estabilidade-de-duas-semanas-apos-sofrer-aborto-espontaneo/pop_up?inheritRedirect=false

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre a reintegração da gestante. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo! Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Juscéli Oliveira, e aborda a seara do Direito do Trabalho. Instagram da Autora – @ jusceli.adv@gmail.com

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Antes de adentrarmos ao artigo, disponibilizamos um vídeo em nosso Canal do Youtube, acerca de uma tese importante do STJ, que destacou sobre a dissolução da sociedade conjugal e da união estável, mais precisamente acerca das verbas trabalhistas recebidas na constância da união estável ou casamento, e, sobre os valores investidos em previdência privada fechada. 

Quer saber mais? Acessa o vídeo:

Introdução

Hoje vamos falar sobre como proceder nos casos em que a funcionária é demitida e, posteriormente, informa o empregador de sua gravidez e quais os procedimentos que podem evitar uma ação trabalhista.

Outro dia recebi a ligação de um cliente dizendo que havia demitido uma funcionária sem justa causa, e, duas semanas depois, ela entrou em contato com a empresa para informar que estava grávida.

É que a gravidez é um dos temas que mais causa aflição aos empregadores, isto porque, a lei prevê estabilidade gestacional, desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto e, na maioria dos casos, os “patrões” são informados apenas no momento em que recebem a notificação da ação trabalhista.

Assim, a estabilidade gestacional é uma garantia de emprego e está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, da ADCT que diz:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição :

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Estabelece a legislação trabalhista, ainda, por meio da Súmula nº 244, inciso I, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que a ausência de conhecimento prévio pelo empregador não afasta o direito da gestante:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

Portanto, com relação à estabilidade gestacional, ninguém pode lutar. Mas, e no caso de a trabalhadora informar a empresa de sua gravidez ao empregador, o que deve ser feito?

Bom, primeiramente, a atitude de a funcionária informar a seu empregador que está grávida é extremamente importante, já que a proteção concedida pela legislação trabalhista é direcionada à criança e não à trabalhadora.

Desta forma, informado da gravidez, o empregador deve solicitar o exame de confirmação da data em que houve a concepção e, verificando que esta ocorreu dentro do período do contrato de trabalho, de forma imediata, deve notificar a empregada de sua reintegração ao emprego.

Aqui, importante dizer que no caso da empregada se recusar à reintegração, é prudente que o empregador procure o sindicato da categoria para que assista esta funcionária na renúncia.

Com reintegração feita, torna-se nula a demissão realizada, mas, e as verbas rescisórias que foram pagas, como ficam? Elas devem ser devolvidas ao empregador?

Sim, no momento em que são reintegradas ao emprego, as empregadas devem devolver os valores rescisórios recebidos, porque, afinal, são valores pagos indevidamente, ao passo que o empregador deve efetuar o pagamento dos salários relativos ao período em que a funcionária esteve afastada.

Além disso, deverão ser devolvidos, ainda, os valores de FGTS e seguro desemprego. É dever de a funcionária procurar a Caixa Econômica Federal e o Ministério do Trabalho para devolução dos valores rescisórios e o benefício do seguro desemprego. E, é prudente que o empregador repasse tais orientações à trabalhadora.

Essas são algumas dicas de procedimentos que podem ser adotados em uma situação como esta, já que a lei é omissa neste ponto. Espero que tenham gostado. Até breve!

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