Quer aprender mais sobre Direito do Trabalho? Hoje vamos tratar sobre um tema bem polêmico e
que ainda existe bastante nas empresas – dispensa
discriminatória. Quer saber mais, então não deixa de ler o artigo completo!
Este artigo foi escrito com a colaboração da colunista Mariana Melo, e aborda a seara do Direito do
Trabalho.
Instagram da Autora – @adv.marimelo
Texto de responsabilidade, criação e opinião do (a) Autor (a)!
Introdução
No ano de 1995, foi publicada a Lei nº 9.029, a qual proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de: sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros.
Essa lei é um importante marco para o (a) trabalhador (a), haja vista que, antes era costumeiro de muitas empresas exigirem das empregadas mulheres, antes da contratação, exames para atestar que não estavam grávidas.
Com isso, tal situação pode ser considerada um absurdo e, no ano de 1995, o Congresso Nacional publicou uma lei que vedava expressamente essa prática, penalizando o empregador severamente ao criminalizar tal postura, como pode ser observado no art. 2º da Lei nº 9.029/95:
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Nesse contexto, é notório expor que além da criminalização destas práticas, a lei também se preocupou em penalizar o empregador de outras formas, tais como: impondo multa administrativa e estabelecendo impedimento para obter empréstimos junto a instituições financeiras oficiais.
Assim, com base nesses dados, alguém pode pensar que o legislador exagerou nas punições, contudo, esse rigor foi necessário para coibir os empregadores, tendo em vista que os atos discriminatórios eram práticas corriqueiras dentro das empresas.
Ademais, deve-se pontuar que, ao agir deste modo discriminatório o empregador feria inúmeros direitos fundamentais do trabalhador, dentre eles a dignidade da pessoa humana.
Ao ler que a lei estabeleceu punições severas ao empregador, que age de modo discriminatório para a contratação ou para a manutenção do trabalho, você, caro leitor, pode achar que tais práticas não acontecem mais. Contudo, essas ainda vivem, porém são realizadas de maneira mais discreta, pode-se dizer que de forma velada.
Ou seja, muitos empregadores ainda dispensam empregados por motivos discriminatórios, tais como: idade, gravidez, doença, sexualidade e raça. Deve-se mencionar que a dificuldade para o empregado que sofre essa prática é comprová-la perante a justiça do trabalho, pois cabe a ele o ônus da prova.
Por isso, recomenda-se que o empregado junte todas as provas possíveis (testemunhas, e-mails, gravação de conversas) antes de ajuizar a ação.
De toda sorte, há casos em que a própria dispensa já comprova a discriminação, como a do Banco do Estado do Espírito Santo S.A. (Banestes) que foi condenado a pagar R$ 80.000,00 (oitenta mil) de indenização por ter realizado uma dispensa discriminatória pela idade.
Cabe explicitar que a instituição bancária rescindiu o contrato de trabalho com fundamento em uma resolução do Banestes (696/2008), a qual “representava um incentivo à aposentadoria dos empregados”.
Pelo documento, recomenda-se a dispensa sem justa causa de quem completar 30 anos de serviços prestados ao banco, desde que a pessoa já tenha condições de se aposentar de forma proporcional ou integral.
Na decisão o relator do processo no TST, o ministro Alexandre Agra Belmonte, afirmou que “por ser inegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempo de serviço, deve-se considerar discriminatória a dispensa que se funda, ainda que de forma implícita, no fator idade.
Claro está que, em razão do critério relativo à idade, o desligamento da autora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente os artigos 3º, inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei 9.029/1995” (Processo: RR-73000-64.2010.5.17.0008).
Sendo assim, percebe-se de maneira cristalina que existem situações em que a própria dispensa já caracteriza a discriminação. Não obstante, o empregado deve sempre buscar juntar o máximo de provas possíveis para ingressar com a sua reclamação trabalhista.
Por certo, as práticas discriminatórias e limitativas, para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, ainda existem nos tempos atuais, contudo, elas ocorrem de forma mais discreta. Por sua vez, o trabalhador não pode se calar diante dessas injustiças, devendo buscar seus direitos sempre que se sentir lesado.
Nesse sentido, e por fim, há de se destacar que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
– a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (art. 4º da lei 9.029/95).
Aproveitando este maravilhoso artigo, disponibilizamos para quem tiver interesse sobre os pontos da Reforma da Previdência, um vídeo que está em nosso Canal do Youtube – Direito Sem Aperreio, também de autoria da advogada Mariana Melo. Esperamos que gostem:
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